组织生命周期综述

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组织生命周期综述

作者：朱婷婷

来源：《人力资源管理》2016年第01期

摘要：组织生命周期理论成为了当今研究组织理论的重要理论之一，本文梳理了组织生命周期理论的脉络，总结了一些贡献较大的组织生命周期理论模型。在理解了组织生命周期的发展之后，又总结了组织生命周期的特点，阐述了基于组织生命周期的相关研究，并指出未来研究还有待完善的方面。

关键词：组织生命周期 生命周期模型 生命周期特点 应用研究

组织生命周期是当今研究组织的一种重要理论，大量的实践活动也表明，任何一个组织都有一个规模上由大到小、管理上由简单到复杂的发展变化进程。而当组织处于不同的发展阶段时，通常其员工特点、组织特点、管理特点也是不同的。研究人员也认为，随着组织生命周期的阶段性发展，管理思想、方法和手段也应采取权变策略，才能使组织持续发展，立于不败之地。近年来，越来越多的学者在刻画组织生命周期的进程上，也开始研究各个生命周期阶段的组织行为，本文在参考国内外文献的基础上，对组织生命周期理论的研究进行了梳理，并对未来研究方向进行了展望。 一、组织生命周期理论的发展

组织生命周期最早由马森·海尔瑞提出，他表示看待组织可以利用生物学中的“生命周期”，组织可以和生物的成长曲线一样的发展。同时，他也指出，组织发展的过程中可能会出现停滞不前甚至是消亡的现象，出现这种现象的原因是组织自身的管理局限性。这是组织生命周期的起源，随后，众多研究学者对此进行展开，发展出了一系列的组织生命周期理论。 1972年，美国哈佛大学的葛瑞纳教授 （Larry E. Greiner）在《组织成长的演变和变革》一文中，系统提出了组织生命周期的概念。葛瑞纳教授（1972）研究了组织演化过程，他从组织发展过程中的危机产生与化解角度提出了新的组织发展模式——增长与危机交替。他认为组织生命周期可分为多个演化阶段，每一个阶段都是由一个革命性危机引发的，并且每一个危机的出现都标志着前一个阶段的结束。可归纳为创新→指导与控制→授权→协调→合作，每个阶段之间都有不同的危机，而组织在经历每一阶段之后都可获得增长。

不同的研究虽然所用的划分标准不一样，但基本上都以葛瑞纳教授的理论为核心，围绕着诞生、成长、壮大，直至死亡的这样一条主线来确定组织生命周期的各个阶段。而在所有生命周期理论中，伊查克﹒爱迪斯的研究是最为系统，也是最为出名的。伊查克﹒爱迪斯把企业生命周期分为两个阶段，成长阶段和老化阶段，并依次将各个阶段划分为孕育期、婴儿期、青春期、盛年期、稳定期、贵族期、后贵族早期、官僚期和死亡期。企业从孕育期到学步期企业诞


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生，之后经历学步期、青春期企业发展壮大，企业活力在成长期不断增加，但从盛年期到稳定期，其速率已呈现递减趋势，企业活力经历顶峰之后不断减少，直至企业死亡，企业活力为零。

南大教授赵曙明、刘洪则从完全不一样的角度——组织管理的分权和集权模式出发来对企业的发展进行研究，他们认为企业发展演化的过程就是分权→整合→集权→分解→分权……的周期性过程。企业创立之初通常采用的是分权的模式，随着企业的成长，有关政策的问题逐渐显现，要求组织管理加以整合，即进入集权化的管理模式。集权所导致的企业反应变慢，当企业不能随着环境的变化而快速变化时，企业就会陷入混乱。这时，通过工作的分解、任务的划分使工作再次有序，而这又是实施的分权模式。这种分权导致部门各自为政，忽视了企业的整体利益，企业再次陷入混沌。企业要想长久发展就要对各部门进行重新整合，再次走入集权模式，也就是图中所描绘的分权→整合→集权→分解→分权……的周期性过程。 二、组织生命周期的特点

1.突变性。对组织而言，任何政策性的变化、技术上的退步、供应渠道的改变、员工思想的变化、竞争程度的激烈以及顾客需求的改变都会使组织的状况发生突变，可能造成组织过早的老化，也因此可能会令组织灭亡。

2.无限性。很多的组织，即使是在衰退也会衰而不亡。组织如果灭亡也是人类自己不科学的行为造成的，如若清楚了解哪些变化，了解组织对环境的不适应，依此进行改变和调整，从而使组织适应环境。只要不断的调整组织结构和适应能力，维持正常的新陈代谢，组织是可以持续的生存并保持“长生不老”的。

3.不同步性。稍微大一点的组织是由很多个小组织或者部门构成的，组织整体处于生命周期的某个阶段和组织内的部门处于的生命周期阶段可能是不一致的。伊查克﹒爱迪斯说过“不要试图把你所知道的企业放在生命周期的一个位置， 企业中的不同部门可能处于不同的位置”，这就是组织生命周期的不同步性，我们不能根据组织的某个部分来观察组织处于哪个生命周期阶段，而应该观察组织整体。

4.可逆性。在组织面临使其突变的一系列情形时，人们可以通过采取各种创新措施来改造组织，使组织“返老还童”，实现组织的无限性。例如有些组织从鼎盛时期走向了衰退，但在衰退期时它发现了自身的不足进行各种创新和改造，成功的进行蜕变，就会开始新的成长经历，体现出组织生命周期的可逆性。 三、基于组织生命周期的研究

米俊和曹利军（2007）认为，组织结构的演进和创新对企业的成长是重中之重，所以他们从组织结构的角度出发，研究企业成长的规律。他们将组织生命周期划分为投入期、成长期、


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成熟期、衰退期、转折期五个阶段，并探索了每个阶段组织结构的问题，根据生命周期的阶段特征和重点，结合实际情况选择适当的组织结构，文章初步分析得出投入期通常使用集权管理，成长期则要实行分权，成熟期更多地采用矩阵制则可以加强组织的反应能力，衰退期则要集中核心员工实行统一指挥，最后转折期选择直线制可以更好的实现可持续发展。

杨文勇、田建春（2010）发现企业文化在企业进化过程中，也表现出其自身的进化演变过程。他们发现企业在创业初期阶段的企业文化特征主要表现为生存型文化，即以经济导向型文化为主；成长期则进化为发展导向型的文化，即体现的是战略性质；成熟期表现稳定，企业内部的文化成为企业的标志性精神产物；而企业通常都不会让衰退进行下去，创新就成为了这一阶段的主要观念。 四、未来的研究

可以发现有关组织生命周期的研究还在不断的深化，但仍存在着很多问题需要未来的研究去解决。首先，目前的研究都是理论研究，缺乏实证数据的支持，虽然开辟了解决实际管理问题的新思路，但是说明力还不够，未来的研究还有待深入。其次，有关组织生命周期的划分方法还没有形成几种公认有效的理论，没有统一的划分方法，也在一定程度上制约着组织生命周期理论的发展。最后，有关组织生命周期理论研究的领域还会扩展。本文已阐述了目前已有的一些研究文献，但未来更专业的领域内也会有所应用，并且重点会关注组织生命周期对组织发展的影响。 参考文献

[1]康铁祥.对企业生命周期阶段的测度[J].统计与决策，2007：162-165

[2]刘洪，赵曙明.企业的发展演化与人力资源管理[J].南开管理评，2002（2）：30-34 [3]杨文勇，田建春.基于企业生命周期理论的企业文化周期模型研究[J].现代商贸工业，2010（22）：32-33

[4]刘芳，刘洪，王成城.基于生命周期的组织适应能力研究[J].经济理论与经济管理，2009（2）：72-75

[5]李永峰，张明慧.论企业生命周期[J].太原理工大学学报（社会科学版），2004，3（22）：21-25

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