职场“算命看相”之怪现状

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职场“算命看相”之怪现状

作者：雷骅宇

来源：《职业》2005年第10期

职场的怪事越来越多，比如老板们的招聘手段就越来越玄了。 星座与血型制造职场“冤死鬼”

据《劳动报》报道，有位庄小姐去浦东一家外企应聘客户经理一职。公司负责人对她的学历和现场表现都很满意，并同她开诚布公地谈到了薪金和福利问题。结束面谈前，一位面试官要求她填写血型，不知自己血型的庄小姐随手写下了“AB型”，结果竟因此未被录用，理由是“AB血型的人情绪波动大，较难与人相处，不能胜任客户经理一职”。这让庄小姐啼笑皆非。她告诉对方，AB型是自己随手写的。对方马上表示，希望她能够去医院验血型，只要不是AB型，她就能马上成为公司员工。庄小姐马上到医院验血，结果为B型。尽管能被录用，但庄小姐还是拒绝了这份工作。

血型一说来自日本，基本原理是A型严谨、B型灵活、O型善于行动、AB型多愁善感。由此一来，也就出现了延伸的理论:A型的人都去做行政，B型的都去做业务，O型的做管理，AB型的嘛，只能去拍电影。好在庄小姐是有当面发现问题和进一步询问的机会，假如是投递简历，在HR助理大批量筛选的状况下，这样的简历不早被扔了才怪，可谓“死得不明不白”。 同样“人气大增”的是星座。很多企业在招人的时候，都会根据星座和职业的匹配，来判断你是否符合条件。当然不能否认的是，除了舶来的招式之外，中国的老板们在招聘的时候也越来越爱国了——比如八字、面相......据说有的民营企业招聘，3个考官中必有一个是专门看面相的。我的一位朋友在被猎的时候，还曾经被“粗野地把手拽过去，认真看起掌纹来”。 我们不禁要问，为什么会有这样的现状呢？为什么在科学如此发达的现代，会有这么荒诞不经的事情，还大行其道？而且这种状况，不是因为参与者的非理性，而是因为其理性思考的结果。经济环境造就了疯狂的职业市场；而疯狂的职业市场造就了疯狂寻找辨别人才方式的老板和疯狂应对这些方式的求职者；最后，老板只能选择求职者无法改变的因素来作为决策的依据。

招聘怪招催生一代“面霸”

层出不穷的招聘花招不知道绞尽了多少老板和HR的脑汁。从一开始的结构化面试，到后来的地上放小纸条，甚至于委屈到装扮成扫地的老头，考验招聘者——老板和HR的头头们看着风光，容易吗？然而,这些花招却没有想象中的成功，因为我们可能错误估计这种招聘方式的作用。比如说招聘一个战略副总，要求他去关注地上一个小指头大的纸条，有意义吗？你希望他以后在每天的工作中，也这样关注办公室里冷气的温度，而把公司的五年战略抛在一边


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吗？老板们也许还没有很好地理解这个问题。而且就算是捡起纸条的人，我们也未必能保证他在工作的时候会这么细心。谁知道他是不是前一天晚上去Google了所有的压力面试题呢？这是真正可怕的地方。

就如我们家里的“小强”每天在杀虫剂的熏陶下培养自己的抗药性一样，这样千奇百怪的招聘方式也造就了千千万万的“面霸”——面试霸王。要知道，现在书店的书架上摆满了《500强面试题》,有成千上万的人在网络上共享各种面试题的答案和压力面试的情境；任何一个有阅读能力的人,只要在面试前三天好好研究一番,都可以成为一代“面霸”。

老板们显然也发现了这一点。他们发现面试时谈吐自如的人，面对客户竟鸦雀无声；面谈时忠厚老实的工程师，进实验室后竟然可以吹牛几小时不喝水。

当测试和面试的效果已经等同于作废，当招聘几乎成为一种赌博，你就会寻找任何稍微有一点作用的东西，哪怕只是你相信它有作用。就像六合彩也会有报纸专门研究一样，对于赌徒而言，任何看起来稳定有依据的工具都是宝物。同样，老板们选择了求职者自己不能改变的东西，那就是血型和出生日期。会不会有漏掉人才的可能呢？有。不过因为可以选择的实在太多，所以错过也无所谓啦。 老板从别无选择中做出选择

一位不愿意透露姓名的港资企业老总对记者说:“我知道这些未必有用，可是起码他们不能伪装。”所以，这些招聘方式的合理性，就建立在它本身依据的因素稳定性和其他方式的可破解性上。当所有有效的辨别一个人的测评和面试都可以被破解和准备时，不能改变的因素就成为了唯一的依靠。与其去指责和怪罪这样的招聘方式，更有建设性的做法，应该是从老板的角度和求职者的角度，探讨我们怎样做得更好。

老板真正关心的问题，是怎样能够真正认识一个人，尤其是认识个性和能力。对于高层招聘，个性显然是更重要的。因为他们的“才”已经在工作经历中体现了，而“德”才是最希望去了解的问题。对于老板而言,有两件事情是可以做的：

1．寻找更稳定和有效的人才选择工具。包括传统的人才测评，比如选择随机性的题库，建立对答题过程的监控——比如，当有人分数过高的时候，就需要专门采用深入的面谈方法，考察他是否曾经专门研究过这个面试。这种方法主要的难度在于专业性，需要富有经验和阅历的测评师来操作。

2．建立测试机制。短时间和小范围的职业测试环境，可以最快地将求职者的特质和能力引发出来，一览无遗。在建立测试机制时，需要特别注意的地方包括：

时间长度：过长会影响人才的态度和企业中其他部门的不满情绪，过短则无法获得真实的情报，一般以2～3个月为宜。

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