谈谈如何进行人才培养——从学习微软人才管理中得到的启迪

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谈谈如何进行人才培养——从学习微软人才管理中得到的启

迪

医院人才培养是一项艰巨和长期的系统工程。微软的人才管理有其很多的独特之处和借鉴的地方，激发个人潜能，实现企业潜力、杰出的团队、团队之间形成合作创新及良性竞争的氛围、一整套帮助员工学习提高的体系、一贯倡导终生学习的理念、专门培训的设计等等。从中得到启迪，微软之所以能有如此在世界上的品牌和地位，是与它杰出的团队、奖励机制、人才管理策略是分不开的。针对我院人才培养情况，要不断激发人才活力，进一步优化激励举措，要正确把握考核、评价和激励人才之间的关系，科学设置培训内容，注重培训实效、创新培训方式，搭建多种交流平台，创造团队氛围，树立正确的价值观和学习的主动性，在培养实践中不断总结才能持续提升。

微软人才管理策略可以说就是要吸引(attract)人才、招聘(hire)人才、培养(develop)人才和留住(retain)人才。其实这是任何一家公司所面临的挑战，任何一方面的失误都会影响到公司长久稳定的发展。有人说皇帝的女儿不愁嫁，微软公司名气这么大，上门来应聘的人员一定会不少，这是对的。微软公司的人才需要量是巨大的，但世界上优秀的软件人才也是有限的，何况世界上还有许多大大小小公司与微软竞争。每一个员工都有选择任何工作的权利。在合法的原则下，人才是可以自由流动的，更何况公司之问也有竞争。纵观各个方面，微软公司在这些方面做得应该是很成功的，这就是为什么这么多的员工愿意长期为微软公司工作的主要原因。吸引人才几乎任何知名企业都把吸引优秀人才加盟，作为企业良性、可持续发展的重中之重，而微软更是将此视为全公司必须具备的一种远见卓识，以及企业永远立于不败之地的重要战略和发展前提。微软的全球十万集团军是怎样从世界各地会聚到一起来的?不管怎样猜测，微软并没有以花巨资发广告的方式去大力宣传，只是像很多公司一样，去有限的几十所大学，即一般渠道进行，但是微软每天都会收到一千份以上的简历，这可能主要是因为微软靠自身已成为全球IT产业领军者之一的地位、荣誉、名气、贡献、产品、技术等特点吸引了应征者。

微软有个响亮的口号是：激发个人潜能，实现企业潜力。谁不希望有一个理想的工作和生活环境能把自己的潜能唤醒、激活，去实现个人贡献的最大化呢?又有谁不希望能在为自己的同时也为微软创益和公司团队的成长贡献力量呢?

杰出的团队诱人：愿意学习和提高自己的人都愿意与聪明、杰出的人共事。微软为员工职业生涯发展提供潜能爆发的环境、过程以及必要的“激励"，这样我们可以有更多的机会学习。微软各团队部门个个是杰出人才荟萃的地方，也是创新创益的“脑资源库"。在这样的团队里工作大家互相理解、支持、帮助，为了共同的目标协同共事，因为团队之间已形成了合作创新及良性竞争的氛围。可想而知，在这样的团队中工作会很愉快，也会提高得快。

学习机会与奖励机制诱人： 微软有一整套帮助员工学习提高的体系。从每年高薪聘请国际级专家举办学术与技术讲座，召开一系列提高员工素质或技术能力的各种员工大会和培训，举办鼓舞士气、凝聚人心的公司员工和家属野餐会、联欢会。微软员工不但能在工作中学习和掌握新技术、方法，买流量还能有机会充电、自我提高，不断在职业生涯成功和成长的路上进取，从而让员工看到和进入前景诱人的新天地。微软的员工培训不仅有专门培训部门的课堂教授、讲座、外出进修等，还有各产品团队内部以老带新、量体裁衣、因人而异、一对一的个性培训。加上微软员工考核、奖励机制，从而使员工能感到有奔头，能充满激情地发挥个人潜能。企业所需的人才不外乎两个来源：外求与内升。外求能够保证企业及时获取所需要的人才、为企业带来活力；但也带来了高成本、不利于调动企业内部人员的积极性及维持人员稳定性等弱点。当企业发展相对成熟之后，人力资源管理就会由外求为主发展到以内升为主。美国微软公司被看作是全球最吸引人才、最有利于人才发展、最留得住人才的公司之一。微软认为，公司的首要任务就是寻找致力于通过软件的开发来改善人们生活的人才，不管这样的人才生活在何处，公司都要将他们网罗至旗下。微软主要由公司内部员工的推荐，特别是当公司进入一个新的市场时，微软有将近40％的员工是通过这个途径进入公司的。微


软公司一贯倡导终生学习的理念。公司的学习理念是：70%的学习在工作中获得，20%的学习从经理、同事那里获取，10%的学习从专业培训中获取。先从专门培训说起。一般来说，新员工进入微软的第一年被设计为学习期。其中前三个月重点学习公司的价值观、行为准则、公司文化、公司远景任务和公司政策。在这三个月里，我们还会提供其它的基本培训，比如如何使用公司的设备、如何履行报销等财务手续、如何利用公司的网络资源、公司为员工提供了什么样的福利等等。在之后的时间里，则是一些比较深度的培训，例如何参与公司的一些员工计划，如何进行绩效管理，如何完成每年一次的职业生涯设计等等。这些培训是一些基本培训，至于专业技能培训则主要由各个部门来设计，既包括在国内的培训，也随时可能有机会去美国或世界其它地方参加培训；培训时间短则几天到一周，有的长达几个月。特别是微软的员工可以根据自己的需要提出培训申请。把一些重要的培训计划放在员工网的主页上，员工看到后可以根据自己的需要向上级提出申请参加这些培训。其他的培训来自他人。这里面主要包括两个部分，一个是自己的上级和同事的言传身教；另一个会为新员工寻找一个“导师”，这个导师通常是员工工作部门之外其它部门的资深员工，目的在于为员工创造了解自己工作领域之外的业务的机会，以培养他们本职工作之外的能力和发现自己其它潜能的可能性。

从以上可以得出结论，微软之所以能有如此在世界上的品牌和地位，是与它杰出的团队、奖励机制、人才管理策略是分不开的。面对我院人才的总量不足，高层次重点人才不多，中青年拔尖人才和具有较强创新能力的学科带头人十分匮乏，与医院服务半径的扩大、服务功能的延伸、硬件设施的建设相比，人才的储备远远不能满足医院发展的需要。人才开发的主动性不强，方式方法比较单一，吸引人才的力度还不够大。人才培养的措施不够到位，人才的评价体系不够完善。专业技术人员参与科研课题研究的兴趣和学习氛围不浓，高质量的科研论文还不多等。医院人才的培养是一项艰巨和长期的系统工程，如何进行人才培养：1、要不断激发人才活力，进一步优化激励举措。不断强化对人才培养的重要性认识，坚持从我院的实际情况出发，通过多种激励手段来激发引进人才的创造力和积极性。一是注重待遇激励。通过重金来引进和激励高层次人才。二是注重事业激励。敢于放手用才，给专业技术人员提供施展才华的广阔舞台。三是注重政治激励。给予优秀专业技术人才一定的政治地位和政治待遇，激励他们为事业服务。2、要正确把握考核、评价和激励人才之间的关系。人才的考核、评价和激励是促进人才作用发挥的三个重要环节。三个环节层层递进，缺一不可，科学考核是基础，客观评价是关键，有效激励是根本。只有科学合理地考核人才，才能客观准确的评价人才；只有客观准确地评价人才，才能切实有效地激励人才。3、科学设置培训内容，注重培训实效、创新培训方式，搭建多种交流平台：要始终紧跟国际前沿，能够主动对专业的发展方向进行前瞻性的思考，对专业技术人才的培训要突出前瞻性和实效性，要紧紧围绕医院发展规划和重点工程，要以解决热点难点和瓶颈问题为目的，注重科技创新。培训方式的运用上要注重引导，促进多向式信息交流，采取集中式培训，采取专家授课、高层讲座，专题座谈，外出交流等多种培训方式，做到理论与实践相结合，室内与现场相结合，充分发挥专业技术人才的作用，结合培训对象的特点，鼓励专业技术人才大胆讲问题、对面临的突出问题，提出解决的思路和建议，同时大家吸取到彼此的经验和教训，相互启发，既增进了友谊和团队氛围，也增长了学识，从而加深对知识的理解和运用，促使专业技术人员的综合能力得到提升和开发，提升培训效果。

总之，医院人才的培养是一项艰巨和长期的系统工程，未来任重道远，要勇于探索，创新不止。只有在培养实践中不断总结才能持续提升，才能有自己的品牌和地位。

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