组织归属感

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 组织归属感

归属感（commitment）是对组织的一种依恋、承诺和忠诚。但是，这个概念的实质远远超越了它的字面意思。态度说认为，归属感是个体所处的一种状态，在这种状态下，个体认同了某一特定组织的目标和价值观，有以把实现和捍卫该组织的利益和目标置于个人或所在小群体的直接利益之上来行事的意愿，并希望维持其成员身份以促进组织目标的实现。由此，莫缀（Mowdray）等人认为归属感包括三个组成部分：一是对组织目标或对组织价值观的认同；二是渴望成为组织的一员；三是愿意为组织的利益做出努力。

二、组织归属感的基本模型及其构成要素

员工组织归属感受到一系列因素的影响，这些影响因素又可按其性质的相似性分为若干类型。很多实证研究表明，有些因素是与归属感直接相关的；一些则需要通过中介变量对归属感产生影响；还有一些因素对归属感既有直接的影响，又有间接的影响。下图直观地表现了这种关系：

要培养和增强员工的归属感，要先了解它的构成要素。组织归属感的构成要素有以下四个方面：

1.组织归属感的影响因素

影响归属感的因素主要有五个方面：

管理性因素。包括领导性因素，即领导者的权威，他们的品德和才能，以及他们对员工权益的关注和保护；结构性因素，即结构的一体化——在结构设计、职责划分、绩效评估中突出各职能部门间和人际间的相互依赖性、合作与协调性，决策的分权、民主化和参与化，用工制度的长期化和稳定化，所有员工的参与，如员工拥有股权；职务性因素，包括工作内容的扩大与丰富，职务权责的明确，优厚的福利待遇，员工对工作的期望的满足，以及对组织的依赖等；企业的经济效益及财务状况。

文化价值观。包括社会和组织，特别是组织的文化。如，关心和尊重人的价值观，Y理论导向人性观，群体导向价值观，重视绩效和效益的价值观，报答与互惠的道德观等。 心理因素。即员工对工作的满意感，以及对组织和社会分配的公正感等。

个体因素。包括性别（研究发现男性的组织归属感比女性强）、年龄与资历和在组织中的地位等。另外，有研究表明，学历和个体对自己在组织中的前途的预期也会影响到他对组织的归属感。

环境因素。主要是组织所处的宏观环境，例如在西方经济衰退时期，企业就很难维持员工的组织归属感。

2.中介变量

包括员工在组织中的地位感和控制感，即员工觉得自己在组织中是否受到尊重，对决策是否有适当的控制力和影响力，对组织的战略和政策的制订是否有必要的发言权。 3.个人性结果变量

由于归属感是抽象的，必须依靠一些具体的可测量的结果性行为变量来作为衡量它的指标。个人性结果变量可分为主观性结果变量和客观性结果变量两类：主观性结果变量包括对个人与组织的关系的认识等认知因素，无偿的为组织做出额外奉献的愿望和行为，自觉的成本意识和节约精神，对组织财产和声誉的维护，对质量的责任心，危机情况下的牺牲行为，创新与钻研，自觉遵守组织的规章制度等；客观性结果变量包括生产率、成品率、原材料消耗率、出勤率和发明创造等。 4.组织性结果变量 主要指组织的绩效。


三、归属感及其相互性



相互性的观点与归属感有着紧密的联系。当管理部门和员工的利益一致时组织内部就存在相互性。管理部门和员工是相互依赖的，双方都从这种依赖中获益。相互性是指管理关心组织的成功，也关心员工的福利；而员工关心自身的利益，也关心组织的发展。管理和员工与企业所有者，消费者和供应商一样，都在组织里投资，所以必须考虑到他们的相互利益。相互性意味着管理和员工的利益没有本质区别。

共同目标和共同责任在提高归属感上起着重要作用。指导公司内部产生相互归属感的原则如下： 1.战略水平

包括商业支持策略，对高层管理的价值观的归属感，人力资源部门在制订策略和管理中的发言权。

2.功能（人力资源政策）水平

包括在用人稳定性的基础上安置员工，在员工培训和发展上投资，付给相应的报酬以推动合作、参与和贡献。 3.工作场合水平

包括高标准的选拔，自由的工作设计和团队工作，员工参与问题解决，相互合作和信任的氛围。

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