9080(西南大学网络与继续教育学院课程考试试题卷)

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西南大学网络与继续教育学院课程考试试题卷



类别： 网教 专业： 行政管理 2016 年 12 月 课程名称【编号】： 管理学 【 9080 】 A卷 大作业 满分：100 分





一、论述题（每题分值50分，任选做一题）

1.什么是事业部制组织结构，其优缺点是什么？ 答：事业部制是一个企业内对拥有独立产品市场、独立责任利益的部门实行分权管理的一种组织结构形式。通常，总公司是保留方针战略、预算和重大人事任免权的决策中心；事业部是独立核算、自负盈亏的利润中心；生产企业是政策管制集权化、业务运作分权化的成本中心。其优点是把统一管理、多种经营与专业分工更好地结合起来，既保证绩效和利润，又利于调动员工积极性，培养管理人才；主要缺点是管理人员比重较大，分权有可能架空总公司，协调较为困难，资源重复配置，造成内耗。

2.战略控制为什么是必要的，它有哪几种类型？

答：战略控制的必要性：主要源于战略失效的存在。经验表明，在战略实施过程中经常出现战略失效。所谓战略失效，是指企业战略实施的结果偏离了预定的战略目标或战略管理的理想状态。造成战略失效的原因有很多，主要有：（1）企业内部缺乏沟通，企业战略未能成为全体员工的共同行动目标，企业成员之间缺乏协作共事的愿望；（2）战略实施过程中各种信息的传递反馈受阻；（3）战略实施所需的资源条件与现实存在的资源之间出现较大缺口；（4）用人不当，主管人员或作业人员不称职或玩忽职守；（5）公司管理者决策错误，使战略目标本身存在严重缺陷或错误；（6）企业外部环境出现了较大变化，而现有战略一时难以适应等。因此，战略失效的存在使得战略控制十分必要。1、从控制时间来看，企业的战略控制可以分为如下三类：事前控制，事后控制，随时控制 2、从控制主体的状态来看，战略控制可以分为如下两类：避免型控制，开关型控制 3、从控制的切入点来看，企业的战略控制可以分为如下五种：财务控制，生产控制，销售规模控制，质量控制，成本控制

3.什么是决策？决策有哪些特征？

答：决策，就是指为了达到一定的目标，从两个以上的可行方案中选择一个合理方案的分析判断过程。决策具有这样的特征：（1）超前性（2）目标性（3）选择性（4）可行性 （5）过程性 （6）科学性

二、 案例分析题。（每大题分值50分，任选做一题）

1. 某民营企业式一个由仅几十名员工的小作坊机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化方向发展。其中一个重要的决策式转产与原工艺较为接近、市场前景比较号的电信产品。恰逢某国有电子设备产濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。

然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来除了需要进行组织结构的调整之

外，还需要加强企业人力资源管理的机车工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。

此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍与干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至式冲突的发生。探摸希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。

问题： （1）、与企业原来的直线职能制相比，新的电信产品事业部的组织结构形式具有那些有点和缺点？ （1）优点：权力下放，有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究，制定长远的、全局性的发展战略规划。事业部主管能自主处理住日常工作，有助于加强其责任感，发挥经营管理的主动性和创造性，提高企业经营的适应能力。事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化，整个企业可以容纳若干经营特点有很大差别的事业部，形成大型联合企业。各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩。

（2）缺点：容易造成组织机构重叠，管理人员膨胀现象；各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益。



（2）、在组织结构设计合理化的基础上，企业应当采取哪些措施加强基础工作，使人力资源管理纳入正确轨道？

答：（1） 在明确部门的业务分工、职责范围的基础上，确定工作岗位的划分，即定岗。（2） 在确定工作岗位的基础上，核定各个岗位的工作任务量，提出企业定员标准。（3） 进行系统的工作岗位分析，编写工作说明书，提出各类岗位的用人标准。（4） 根据企业新的定岗定员标准，对企业现按有的人员结构进行分析，提出中长期人力资源规划。



2.陈华已经在一家IT公司工作了5个年头。在这期间，他从普通编程员升到资深的编程分析员。他对自己所服务的这家公司相当满意，不管是工作职位还是收入，都让陈华感到有成就感，而且他还为工作中的创造性要求所激励。 一个周末的下午，陈华和他的朋友及同事王迪一起打高尔夫球。他了解到他所在的部门新雇了一位刚从大学毕业的编程分析员。尽管陈华是个好脾气的人，但当他听说这位新来者的起薪仅比他现在的工资少30元时，不禁发火了。

下周一的早上，陈华找到了人事部主任李江林，问他自己听说的事是不是真的，李江林带有歉意地说，确有这么回事，但他试图解释公司的处境：“陈华，编程分析员的市场相当紧俏，为使公司能吸引合格的人虽，我们不得不提供较高的起薪。我们非常需要增加一名编程分析员，因此我们只能这么做。” 陈华问能否相应调高他的工资。李江林回答说：“你的工资需按照正常的绩效评估时间评定后再调。你干得非常不错!我相信老板到时会给你提薪的。”陈华在向李扛林道了声“打扰了!”便离开了他的办公室，边走边不停地摇头，很对自己在公司的前途感到疑虑。 问题： （1）本例描述的事件对陈华的工作动力会产生什么样的影响?哪一种激励理论可以更好地解释陈华的困惑?简述其理论内容。

答：事件会对陈华的工作动力产生非常消极的影响，因为对于陈华来说，他在工作中所获得的激励主要来自于成就激励和创造性激励，而体现他的成就的重要表现或者说重要标志之一就是薪水，当他感

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觉自己的固成就感而带来的自信受到打击，处境很尴尬时，一个有成就需要的人就会有很强的受挫感，会影响其工作的动力。 亚当斯的公平理论． 理论内容； 公平理论是美国心理学家亚当斯于20世纪60年代首先提出了一种激励理论，又称为社会比较理论。 公平理论认为，激励中的一个重要因素是个人的报酬是否公平，个人主观地将自己投入 (诸如努力、经济、教育等许多因素)同别人相比，看自己所得的报酬是否公正或公平。如果认为自己所获得的报酬不公平，就可能产生不满，降低产出的数量、质量，甚至离开这个组织；如果认为报酬是公平的，就会继续在同样的产出水平上工作；如果认为个人报酬比认为的公平报酬大，则会更加努力地工作。 该理论还指出，职工的某些不公平感虽然可以暂时忍耐，但如果长时间维持，将会带来严重的后果。



（2）你觉得李江林的解释会让陈华感到满意吗，请说明理由．你认为公司应当对陈华采取什么措施?为什么?

答：这种解释不会让陈华感到满意，可以说没有什么作用．因为陈华需要的不是对这件事本身给出一个复杂或简单的理由，而是需要对这个事件所反映的深层次的问题给予解释，即长久以来以及今后自己在公司中处于什么样的地位的问题，李江华的解释只能使陈华理解为“在公司里你无所谓，只是非常普通的一个成员”，同时还透露了一个更加不好的信息，“公司非常需要编程分析员，你不是公司可以依赖的力量，你还不如一个新人”，那么赖以支撑其努力工作的力量就不复存在了。 如果重视老员工的作用，就不应当忽视他们的心理需求，公司有许多措施可以采取，最主要的是增加陈华的公平感。如果按照程序无法尽快增加陈华的薪水，那么就应该采用其他方式提高其成就满足感觉，让其心理状态至少感觉公平．比如职务提升、工作丰富化、委任陈华担任新聘人员的指导教师等等。







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