企业文化：公司“软”管理!

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建设是企业发展强大的内在驱动力量。优秀的对企业发挥着重要作用：首先，具有凝聚作用。是一种“粘合剂”，可以把广大员工紧紧地粘合、团结在一起，使员工明确目的、步调一致。从根本上来说，企业员工队伍凝聚力的基础是企业的事业目标。的凝聚力来自于企业根本目标的正确选择。

如果企业的事业目标既符合企业的利益，又符合绝大多数员工个人的利益，即是一个集体与个人双赢的目标，那么说明这个企业凝聚力产生的利益基础就具备了。否则，无论采取哪种策略，企业凝聚力的形成都只能是一种幻想。其次，具有导向作用。

导向作用包括价值导向与行为导向。企业核心价值观与企业精神，发挥着无形的导向功能，能够为企业提供具有长远意义的、更大范围的正确方向与重要方法，从而把企业与个人的意志统一起来，使企业更快、更好、更稳定地生存与发展。

在公司内部能否真的深入人心，起到应有的作用，我们还需要拭目以待。如何使不流于形式，不沦落成“昙花一现”的流行术语，还需要我们做很多深入细致的科学研究。中层管理与职业化专家李绘芳在企业做调研和咨询的时候发现，国内很多公司对的理解还停留在相当粗浅的水平上，尚未真正理解的根本作用。

比如一次，笔者与一位公司负责人聊天，该负责入主动谈到公司核心价值观的重要性。当被问及其所在公司的核心价值观是什么时，他回答说：“都写在我们大纲里了。”“那具体是什么内容呢？”他沉思片刻说：“一时还真说不上来。”其实，是维系企业持续发展的。企业因为成功而产生成功要素，这些要素中，有些是保持企业生存和发展的必然因素，有些则带有偶然幸运或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。

但无论是如何成功的，企业都会面临一个无法摆脱的问题：如何在外部快速变化和内部不断变革的环境中维系企业健康持续的生命?这个核心问题就是的关注点。哪些要素是必须保持的，哪些是必须摒弃的，哪些是必须提升的和补充的。比如，老员工在叙述什么，新员工在好奇什么，管理人员在教导什么，外聘人才在埋怨什么，都能从各个角度来帮我们验证的真确性。 由于历史的原因，一些企业是从国有企业改制过来的，即使是新成立的民营企业，他的管理人员和员工或多或少都受国有企业的影响。因此他们有很多不正常的心态和现象。

由于笔者在企业文化方面咨询和学习 中的感受和见闻，我举几个例子，第一个：司机和老总的故事。司机每日 早上6点钟起床，接董事长上班，他起得比董事长早；晚上把董事长送回家以后再回家，睡得比董事长晚。但是董事长拿年薪，司机问怎么这么不公平，我起得比你早，睡得比你晚，但是我的工资比你低，这就是一种心态。大家不可以忽视这种心态。

老总拿高年薪，坐着好轿车，住着好房子，过着很有尊严的生活，还有分红；而普通员工不一样，工资收入与老总相差很远，没有车子，也不能买最好的房子，也享受不到很多的尊严，要经常被罚款、被处罚、被批评，没有自由。

那么如何让普通员工，比如最底层的清洁工，广东的我不知道，像内地企业最底层的就是清洁工和保安，他们工资最低，工作时间最长，但是能否让底层的保安和清洁工也能感觉到企业的辉煌、发展也要靠他。

清洁工想如果我不把卫生做好，清洁做好，企业发展不起来，企业就实现不了第一，企业就进不了中国百强；保安想要是我不把门守好，企业就实现不了第一，要自发地有这样一种自豪感和成就感。要让清洁工和保安也感觉到，我董事长坐奔驰，他们是多么自豪，就好像是他们自己坐奔驰一样。一旦这种感觉形成，那么你企业的价值观形成了，这不容易。

但实际这也不难，只是大家没有去细想。假如我家有5个兄弟，我是最小的（湖北叫老幺，广东叫老五），老大坐的是奔驰，我肯定会到处跟同学讲，我老大是坐奔驰的，我会有一种自豪感。我是企业的老大，我坐奔驰，员工为什么会没有自豪感呢？他们应该会有的！其实大家都是可以做到的。我讲的两个例子，守门的保安和扫地的清洁工他们就有成就感。

实际上大家认真想想就是这个道理。如果清洁工不扫好地，接待客户的时候，客户会认为企业的管理不好，管理不好，你企业的品牌肯定也不好，他就不愿意买你的产品；如果保安不尽职，让别人把东西都偷跑了，把设备都拿走了，企业也实现不了100亿。实际清洁工、保安和企业就是这个关系。


当被问及其所在公司的核心价值观是什么时，他回答说：“都写在我们企业文化大纲里了。”“那具体是什么内容呢？”他沉思片刻说：“一时还真说不上来。”其实，企业文化是维系企业持续发展的。企业因为成功而产生成功要素，这些要素中，有些是保持企业生存和发展的必然因素，有些则带有偶然幸运或者神奇的色彩，有些只能是短期的因素。

但无论是如何成功的，企业都会面临一个无法摆脱的问题：如何在外部快速变化和内部不断变革的环境中维系企业健康持续的生命?这个核心问题就是企业文化的关注点。哪些要素是必须保持的，哪些是必须摒弃的，哪些是必须提升的和补充的。比如，老员工在叙述什么，新员工在好奇什么，管理人员在教导什么，外聘人才在埋怨什么，都能从各个角度来帮我们验证企业文化的真确性。

一个企业就像一个家庭，如果让每个员工都感觉到，他的工作对这个家庭来说是多么重要，那么统一的价值观就形成了！一旦形成，这种力量是不可抗拒的，就能像小平理论一样，会改变企业的命运。前不久，李绘芳老师了解到，一家企业招了一名 北大 的学生，学社会学的。因为一到企业就给他月薪6000元，所以他有一个困惑。

他问，他说我师傅每个月只有2500元，我这个徒弟却拿6000元，他会不会恨我？告诉他，这在过去的企业的的确确是做不到的，但是现在企业可以做到。为什么？因为有统一的价值观；因为不用这种方法就招不到、清华的高材生；因为员工认识到，虽然现在这些大学生的月工资值不了6000元，但是未来会值6万、60万、600万，6000万……对于这个很简单的一个道理，李绘芳老师这样解释：我们每家都有小孩子，从来不干活，但是我们总是把最好的给他吃，因为小孩是我们家庭的希望，他们长大后肯定能成大业。就是这个道理。

我碰到一个加拿大华人，在大陆投资棉纺厂。他告诉我，他把重庆大学的学生招过来，7年招了12个全跑了。我问他给多少钱一个月，他说女同志800，男同志1500，我说那我都跑了。他说想给大学生多点，但那些主管的工资都只有1500，如果超过了主管，主管们就会跑。我说你错了，因为你没有形成文化，没有建立统一的价值观。后来这位老板学了企业文化，招了很多中国纺织名校的学生。 随机读管理故事：《抉 择》

一个农民从洪水中救起了他的妻子，他的孩子却被淹死了。 事后，人们议论纷纷。有的说他做得对，因为孩子可以再生一个，妻子却不能死而复活。有的说他做错了，因为妻子可以另娶一个，孩子却不能死而复活。 我听了人们的议论，也感到疑惑难决：如果只能救活一人，究竟应该救妻子呢，还是救孩子？ 于是我去拜访那个农民，问他当时是怎么想的。 他答道：我什么也没想。洪水袭来，妻子在我身过，我抓住她就往附近的山坡游。当我返回时，孩子已经被洪水冲走了。 归途上，我琢磨着农民的话，对自己说：所谓人生的抉择不少便是如此。

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