外国人在华就业存在的问题3800字

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外国人在华就业存在的问题3800字



在我国经济大力发展与不断深化改革开放的进程中，我国由单纯的劳务输出国逐渐向劳务输入国转变，外国人在我国就业人数不断攀升、就业领域不断扩大。由于法律的天然滞后性，我国在对外国人就业方面的立法、执法、行政等方面的法律规范以及外国人在华就业管理制度都暴露出诸多问题，亟待解决。 毕业 /2/view-12085252.htm

外国人；就业；立法；管理 引言

近年来，选择在中国就业的外国劳动力数量不断攀升，据国家统计局发布的《2013年人力资源和社会保障事业发展统计公报》显示，2013年年末持外国人就业证在中国工作的外国人共24.4，在中国就业的外国人越来越成为一群无可忽视的庞大群体。我国现行规定外国人在本国就业的法律法规主要有《中华人民共和国出境入境管理法》、《中华人民共和国外国人入境出境管理条例》《外国人在中国就业管理规定》等，然而现行的法律规范不能很好的覆盖外国人在华就业的诸方面内容，存在着许许多多亟待解决的问题。 一、缺乏法律统一系统性规定

在涉及外国人在中国就业的问题上，没有专门性的法律予以规定，而现有的法律法规里仅有《中华人民共和国出境入境管理法》、《中华人民共和国外国人入境出境管理条例》对外国人在中国就业有规定。这两部法律法规主要是规定出境入境、签证、居留的相关问题，只在其中极个别的条文中涉及了外国人在中国就业，而这对于规范外国人在中国就业是远远不够的。

我国如今对外国人就业进行规制的文件主要是1996年制定2011年修改的部门规章《外国人在中国就业管理规定》，该规定从就业许可、申请与审批、劳动管理、罚则等方面专门性规定，但是也存在诸多问题：一是数十年前制定，虽在2011年进行修改但也只是微调，有些内容已经过时，不适应我国现在发展的需要；二是该《规定》身为部门规章位阶较低。外国人在中国就业问题在现如今的中国变得越来越重要，不能只零散的见诸于法律法规或仅由某部门规章加以规定，制定一部专门性的法律予以规定才能够适应现在社会发展的需要。 二、现行的管理体制存在诸多问题 （一）行政许可权限冲突或交叉

我国对外国劳动力的准入采取的是行政许可制。从上文所述外国人在中国就业所需的必要程序可知，《外国人就业证》和《外国专家证》任有其一外国人即可在中国就业，而这两证分别由人力资源与社会保障部和外国专家局进行行政审批。但是对专家的认定上人力资源与社会保障部和外国专家局各自有不同的解释、专家资格标准意见也不一致，在发放此行政许可时，两部门的权力会出现交叉或真空。

根据国家外国专家局2004年《外国专家来华工作许可办理规定》第3条：应聘在中国从事经济、技术、工程、贸易、金融、财会、税务、旅游等领域工作，具有特殊专长、中国紧缺的外国籍专业技术或管理人员，可以申请以外国专家身份在中国工作。而人力资源与社会保障部则是根据《外国人在中国就业管理规定》的规定，认定外国专家应为政府或机关、事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术或特殊技能的人员。

其次，虽然外国专家局所认定的此类专业技术或管理人员可以持《外国专家证》在中国


就业，但是1996年《外国人在中国就业管理规定》并没有排除此类专业技术或管理人员以普通外国人身份在中国就业。 （二）行政许可程序繁杂

我国对外国人在中国就业实施行政许可秉持“以需要经过许可为原则，不需要经过许可为例外”的宗旨，这与当今世界范围内大多数国家采取的措施相一致。复杂的行政许可程序的确在很大程度上限制了外国低端劳动力涌入，对国内劳动力市场造成冲击，但是由于对劳动里类别划分不明确，普遍实施复杂的行政许可太高了外国高技术人才、专业人才的准入成本，不利于引进高端人才。

三、外国劳动力认定存在问题

虽然现行法律法规中规定了有关具有特殊专长、中国紧缺的专业技术和管理人员，但是对此类人才的评判标准和评判主体都缺乏明确的规定，尚未形成统一标准，造成现实操作中的诸多不便。 首先，人才评判的标准缺乏类型化。既然许可外国人进入内国就业的原则是“引进高端、限制低端”，那么就应该对高端进行界定，以便区分和管理。《外国专家来华工作许可办理规定》对专家进行5种界定，其中如“外国籍专业技术或管理人员”、“外国籍专业人员”、“外国籍高级专业技术或管理人员”、“具有特殊专长、中国紧缺的外国籍专业技术或管理人员”等的描述性词汇均为给出明确的定义和区分。我国作为成文法国家，十分注重概念，在我国的实务操作中概念是非常重要的，然而在外国人就业领域，如此繁多的相似概念，其各自内涵外延究竟作何解释，法律法规或规范性文件并未作出明确解答，由此导致适用法律时产生模糊，既不利于用人单位引进自身发展所需要的外籍人才，也不利于外国劳动者权利的保护。 在人才界定上，德国《移民法》给出了较好的示范，其在移民法中设有单独的一节对高级专业人才进行阐述，分别对符合“高级专业人才”条件的三种人作出明确的规定：一是拥有特殊专业知识的学者（科学家）。二是能起到突出作用的教学人员（教师、培训师等）和科研人员。三是拥有特殊职业经验的专家和处于领导岗位的工作人员，其年收入需至少达到法定医疗保险费衡量界限的两倍以上。同时德国《移民法》也规定了学生留居、工作留居制度，每一项制度都进行了详细清楚的阐释，才做起来十分便利，值得我们学习借鉴。

其次，由哪个主体来认定专家的问题，我国是由外国专家局对专家进行认定并发放《外国专家证》，这本身无可厚非，正是外国专家局的职责所在。然而外国专家局本身只是一个行政机关，并不具备对某一特定行业从业人员水平进行认定的能力，因而其多从形式上而不是实质上审核用人单位聘雇外国专家申请，并且其认定外国专家只能是基于如国际权威技术

管理部门、行业协会等事先对外籍人员进行资质鉴定的基础上，进而认定专家并发放证 书。因而外国专家局收到的外籍专家的相关证明材料才是真正对外籍专家质量进行把关的重中之重。然而相关的规定中并未明确哪些主体出具的资质鉴定可以被采纳，极可能导致一些持伪证明材料“伪专家”进入国内劳动力市场，正如同几年前沸沸扬扬的一些所谓的名校海归牛人，最后被证明其所持文凭只是某野鸡大学买来的文凭，国外根本就不承认。如果不对评定专家的主体加以规定，既不利于确保引进专家的质量，也不利于我国经济社会发展的需要。 四、用人单位权限问题 首先是主体资格的问题。《外国人在中国就业管理规定》第34条规定个体经济组织和公民个人禁止聘用外国人，在主体资格上做出了限制。但是该限制是否合理还有待商榷。根据《外国人在中国就业管理规定》第22、23、16条之规定，可以理解为在中国就业的外国人受《劳动法》、《劳动合同法》等的调整。我国《劳动合同法》第2条明确规定，个体经济组织属于法律规定的用人单位的范畴，那么首先在法律规定上两者就起了冲突。同时也要注意到现实中存在大量公民个人聘用外国人的情况，如在我国颇受欢迎的菲佣、外教等等。因而在聘用外国人的主体资格方面，存在法律上冲突滞后，与现实需求断层的情况。

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