应运而生的“双轨制”薪酬激励模式

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应运而生的“双轨制”薪酬激励模式

——《上承战略 下接人才》文摘



“双轨制”薪酬激励模式是为了适应市场经济体制以及企业的发展而逐步衍生和发展起来的。在市场经济体制下，人才资源已成为企业的第一资源，而高端、有特长以及市场紧缺的人才资源则更是具有高竞争性的资源。伴随着企业的发展，企业对人才，尤其是特殊人才的需求越来越大，与此同时，也可能会给企业带来巨大的成本压力。这时既能满足企业业务和人才的发展需求，同时又能有效节约企业成本的协议工资和体系工资共存的“双轨制”薪酬激励模式就应运而生了。具体来说，包括以下几个方面。

1. 企业的经营战略与人才战略是实施“双轨制”薪酬激励模式的根本前提

薪酬战略是企业战略的重要组成部分，薪酬政策必须支持企业的经营战略，基于战略视角的薪酬政策要关注那些能帮助组织获取和维持竞争优势的薪酬选择。成功的薪酬体系，可支持企业的经营战略，能承受周围环境中来自社会、竞争对手以及法律法规等各方面的压力与挑战，它的最终目标是使企业持续保持竞争优势。同时，薪酬战略和薪酬体系的选择和设计，也必须与企业的人才战略相匹配，成功的薪酬体系，不仅能留住并激励企业所需的人才，也能从市场上招聘到企业所需的人才。

处于业务战略期的企业，由于业务模块的不断增加和调整，总会面临“人才总量有余，而结构性矛盾异常突出”的问题，导致关键职位缺人，无法满足企业业务快速发展的需要。在这样的业务经营战略和人才战略背景下，采用“双轨制”薪酬激励模式是必然选择。

2. 从企业成本角度来考虑是实施“双轨制”薪酬激励模式的约束性条件

招聘人才势必要为人才支付相关的直接费用和间接费用，从而产生一定的人工成 本，人工成本是企业经营成本的重要组成部分。因此，从这一角度来看，执行体系工资 或协议工资的人数的多少，势必会影响企业的成本支出。一方面，企业控制人工成本支 出，对于企业招聘协议工资人才的多少进行了约束，在一定程度上确保了各职能部门和 各企业能把“好钢用在刀刃上”；另一方面，也正是由于成本的限制，企业不可能将协 议工资制模式适用于所有员工，因此，需另外建立一套成体系的成本支出相对合理的体 系工资制。



3. 人才移位势必带来成本的相应提高，这是实施“双轨制”薪酬激励模式不得不考虑的因素之一

从人才的角度看，人才发生移位，即“跳槽”，诱因有很多，但高水平的薪资待遇，是众多诱因中不可忽视的因素。因此，企业要吸引人才发生移位，势必要支付更高的成本，用更




高的薪资待遇来弥补因人才移位造成的其他机会成本的损失。在这种情况下，就很有可能导致企业现有的薪酬体系无法满足其薪资要求，为此，必须针对该类人才制定合同，并最终根据他们为企业提供的问题解决方案和工作成本，来支付相应数额的报酬。

总之，“双轨制”薪酬激励模式的出现绝不是“拍脑袋决策”的结果，是企业从业务战略和人才战略、成本角度以及人才移位带来的成本增加的角度等维度综合考虑的结果，是一套实践经验丰富的战斗成果。体系工资制和协议工资制的双轨运行机制，就好比人走路一样，只用一只脚肯定走不好；两只脚随便捆在一起肯定也不能走路；只有两只脚分开协作才能正常走路。



友情提示

上述文章摘自潘平专著《上承战略 下接人才——人力资源管理高端视野》（清华大学出版社）。

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