精兵简提升效率厉兵秣马拥抱变革

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精兵简提升效率厉兵秣马拥抱变革

精兵简政提升效率，厉兵秣马拥抱变革

时间过得飞快，转眼间**网已经成立三年了。公司从创业初期的三五人开展到今天的一百五十多人。经过三年多的不断探索，我们的业务模式逐渐清晰，公司开展也逐步迈向正轨，大踏步开展的时机已经来临。

公司的开展离不开一群可靠的员工长期艰苦奋斗。**网是一家有理想的公司，从公司创始人到管理团队都默默践行着**网的企业文化。但是在开展过程中，我们总能看到并不是所有人都在为公司的目标全力拼搏，我们仍然能看到听到诸如上班时间溜号、玩、打游戏、逛淘宝、闲聊等与工作无关的现象。在公司开展的危急关头，仍然有人不以为然，事不关己。诚然一个企业的成败，外部因素固然重要，但是更重要的是内部因素。那么影响**网开展甚至是关乎生死存亡的内部因素是什么？主要总结有以下几点：1、招聘时用人部门没有认真分析需求及现有人员的工作饱和度，人力资源部也没有认真与用人部门沟通并准确掌握用人部门员工的真实工作情况，从而浪费了公司珍贵的招聘资源，增加了管理本钱。

2、随着公司人员的增加，公司业绩并没有出现大幅度提升，造成人员冗余和工作量不饱和。这个因素使得公司有局部人上班时间没有多少工作可以做，这个现象很危险，我们不是国企，不养闲人，同时这样闲着其实对员工也是一种伤害。

3、职能部门没有实施绩效考核，干好干坏一个样。这就造成绩效好的员工没有得到及时鼓励，表现差的员工也没有得到关注，从而浪费了珍贵的时间去提升自己。更重要的是没有通过绩效考核形成结果导向的意识。这样就容易造成混日子的情况出现，员工没有战斗力和工作激情。


4、管理者没有完全尽到管理责任，局部管理者充当了老好人，你好我好大家好，貌似一团和气，其实员工并没有通过工作得到真正的提升，最终伤害的是公司和员工。

5、公司的文化根底有了，但是并不坚实，没有下到底，缺少文化贯彻的举措，我们的企业文化并没有在大局部新员工身上得到表达。企业文化认同度高不高直接影响到员工的积极性、认同度及归属感。

6、公司的目标和开展愿景与员工交流的太少，大多数员工不知道公司的业务进展，不清楚公司开展到哪一步了，觉得跟我关系不大，所以工作热情不高涨。尽管高管团队激情饱满，但是与员工之间却是脱节的。

7、员工缺乏危机意识，敬业态度需要提升。我们公司招聘了很多新人，都是初入职场，对这个群体来说并没有经历过社会的洗礼，对于危机这个词缺乏认识。需要管理者不断强化这个概念，没有免费的午餐，唯有努力，否那么将面临淘汰的结局。我们是一家互联网公司，但是可悲的是公司的互联网基因太少了，互联网公司的员工都很拼命，工作节奏很快，而我们在日照的多数员工根本还是处于朝九晚五盼下班的状态，这很可怕。

当然除了上面这几条，相信肯定还是有其他内在因素存在的。既然意识到内部的危机，那就要有意识的进行变革了，所谓洗心革面就是如此。目前公司所处的阶段刚好也为我们的内部变革提供了珍贵的开展时机。当然改革的过程是痛苦的，会牺牲到局部人员的利益。但是为了公司的长远开展，公司的变革势在必行，而且要大刀阔斧，要到达刮骨疗伤的效果。

我们的变革主要将从以下几个方面展开：一、人员优化及组织架构调整。公司实施人力招聘冻结〔高端人才除外〕；根据公司业务模式的调整对于现有人员进行结构优化；组织架构调整，施行扁平化的组织架构，让

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