人效管理

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人效管理

2013年人效提升研究中心、中国四达国际经济技术合作有限公司和中国劳动科学研究院联合主办联合发布《2012中国企业人效白皮书》，就人效管理进行了讨论，并提出了“人效理论”，主张“快乐工作”。 人效管理人为“人力资源管理不仅要对如何规范员工行为、培养员工技能、考核员工业绩进行研究，也应对如何发挥员工优势、激发员工工作积极情绪、成就员工事业进行研究——即如何引导企业提供“高质量”的就业环境。” 不一样的人效管理

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为什么可以解决企业活力，员工创造力、工作能动性等问题呢？

– 根本假设不同，即管理不是做“+”而是做“-”，正视员工优势差异和心理需求，

不用奖惩来规范强化员工行为，而是通过识别、发挥员工积极正向的心理优势，辅导员工发挥内在效能的力量。 – 一种心理资本的“开发和辅导”。人效理论通过构建一套柔性“开发辅导”系

统，不依靠权力影响力，而是通过还原员工本性、自主、自驱，依赖于每个

员工内心深处激发的主动性、内在潜力和创造精神，因此具有明显的内在驱动性。

– 是一个系统性的概念。对于组织利用人的效率问题应该由若干可测量或不可

测量的维度组成。每一个维度都可以度量组织人效水平，但任何一个维度都

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不能单独度量组织的人效水平。

人效理论的包括两个层面：

– 构建由内而外辅导员工还原本性，发挥优势的自主、自驱、爱、人际关系、

尊重、动机、快乐感发挥等软因素。只有当企业规范转化为员工的自觉意识，企业目标转变为员工的自发行动，从而形成内在的驱动力时，自我约束才会使本性和自主产生成就驱动力和发展动力。 – 规划适合员工有效发挥能力的外部环境和氛围。此层面延续了“5+2模型”

并做出了一定的改善。

不一样的人效管理

• 从“战略”到“人效”，关注人力资源管理的“健康模式”

– 人效管理是超越战略性人力资源管理的HRM新阶段

– 人效管理有别于战略性人力资源管理之处是人效管理推崇“健康模型”，关

注“更高效”、“更适岗”背后的生理，心理，情感之源是什么？以及如何能

使员工在工作中实现智力上，情感上，心理上，人际关系上，人格上的全面发展，而不仅仅是帮他们摆脱工作生活中的“不高效”、“不胜任”。

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个体个性化、社会多元化、工作创新化需要更多“柔性”管理 – 从“冰山模型”看“柔性”管理

– 认为特定岗位的适岗特征是相对稳定的错误概念之所以存在，是因为我们避

重就轻、选择更加经济的管理手段“从行为到结果”，而忽视了个体“思想”、

“心理”的“柔性”管理。

实现员工快乐工作的人效管理

• 人效管理的人性观——满意人

员工的这种满意状态不是一个具体的工作目标、薪酬范围„„，而是经自我心理认知后的一种综合的心理状态，若以数轴衡量，不是一个点，而是一个区间

• 实现幸福，让“满意”走得更远一点


– 组织需要提供什么资源才能使得员工成为“满意人”？

– 工作幸福的心理、心理、情感之源是什么？

– 如何能使员工在工作中实现智力上，情感上，心理上，人际关系上，人格上

的全面发展？

– 组织如何在构建员工个人幸福和不损害组织幸福之间取得平衡？

人效理论的意义

• 架起连接“人力资源——管理——经济”的桥梁

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从实践出发的特色理论

– “高质量就业”要关注“人效”，重“质”求“量”不冲突。

– 关注“人效”，让“以人为本”更加务实。 – 关注“人效”，让政府干预微观经济活动更科学。

– 关注“人效”，用“人效红利”延续“人口红利”，实现企业运营的“绿色经

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济”。

用精神快乐代替物质愉悦的幸福理论

– 经济发展的根本是惠及民生，惠及民生要从“乐业”抓起。

– 中国特色的理论创新要立足“劳动力”优势，变“人口红利”为“人效/人

笑红利”。

人效指标体系

• 三大指标系统

– 经济性指标、管理性指标和人效心理性指标 – 呈现出冰山状态，即冰山以上的指标是大多数企业用来衡量企业营业成果和人力资源管理水平的指标，而冰山以下的指标是支撑企业可持续发展的“企

业组织氛围”指标和“员工优势”指标。

33个指标构由下至上构成了多级指标系统

– 越往上层的指标与企业财务管理契合，是企业运营水平高低的体现。

– 而越往下层的指标越具隐性特征，常被企业管理者和人力资源从业者忽视。





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