人力资源管理教育课程设置的思考

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人力资源管理教育课程设置的思考

作者：郭仁辉

来源：《现代交际》2010年第09期

[摘要]基于国内实际经济情况和人力资源管理教学的现状，对人力资源管理教育的课程设置进行了分析，提出了三个方面的建议。第一，人力资源管理课程设置应该强调整合，突出重点，加强技术方面的课程。第二，人力资源管理课程设置应该强化心理学和社会学等相关课程，拓展学生的知识面。第三，人力资源管理课程应该重视本土化内容，兼顾国际化内容。 [关键词]人力资源管理 教育 课程设置 [中图分类号]C93-0 [文献标识码]A

[文章编号]1009-5549(2010)09-0021-02

人力资源管理是一门理论性、实践性、应用性很强的管理类课程，其主要内容包括人力资源规划、工作分析、员工招聘与使用、培训与开发、绩效考核、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面(孙健敏，2009)。在人力资源管理教育中，课程设置是基础环节，良好的课程设置才能保证后续教学活动的顺利进行。基于人力资源管理教育本身的特点和国内人力资源管理的目标，课程设置应该注意以下几点。 一、强调整合，突出重点

现在国外管理教育已经走过了一百多年的历程，步入成熟阶段，并形成了一套较为完善的管理教育体系。就国外管理类专业的课程结构而言，有三种典型的模式：整合模式(integrating idea appoach)、事业模式(Institutionalapproach)和职能模式(Functional app roach)(王美萃，2000)。事业模式即按照各种特定行业(即专业)所需要的技能或知识来制定课程设置方案；其主要内容以专业技能和工作方法为主，主要用于培养对口于某一行业的基层管理干部。职能模式(Functional approach)即按照各管理职能所需要的技能或知识来制定课程设置方案，其主要内容以学习职能管理(如计划管理、组织管理、财务管理、营销管理、管理控制等)的基础课程为主，并培养学生从事某一具体职能管理的工作能力及方法。“整合模式”(integrat ingideaapp roach)，即按照高层管理人员所需要的技能和知识、观念意识等制定课程设置方案，这是一种整体性的能力培养方案，其主要内容以培养高层管理者的管理观念为主，不再强调专业技能与职能管理的基本工作方法，其重点是培养学生分析经营环境，识别核心问题，制定战略目标，研讨可行方案，把握发展方向等综合而高层次的管理能力。

整合模式突出课程的综合性和整体性，而事业模式和职能模式则突出课程的重点。有的研究者(王美萃，2000)认为应该以整合模式，而不是事业模式和职能模式，这种看法有失偏颁，


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主要表现在以下几个方面。第一，人力资源管理教育是一个过程，而不是一个阶段性的结果。对于一个成功的管理者而言，他的发展有一定的过程。在国内，很多管理者从基层做起，然后慢慢发展，逐步成为一个优秀的高层领导者，在整个过程中，他都需要人力资源管理的学习，而人力资源管理教育的课程设置也应该满足这种需求。作为一个基层管理者，事业模式和职能模式的课程是非常有必要的，因为管理者会直接面对基层工作人员，面对他们的具体问题，如果缺乏一定的专业技能和行业知识，是无法得到基层职员的信任，也无法对他们进行有效的管理。第二，随着科学和技术的发展，行业分工越来越细，拥有专业化的知识才能进行更好的管理。对一些成功的企业进行考察，会发现很多高层领导具有技术背景。微软的比尔·盖茨在早期创建微软公司的时候对技术非常精通，苹果公司的乔布斯也是一个技术天才，巨人集团的总裁史玉柱最初也是开发人员。孙健敏(2001)的研究还发现大部分的企业CEO都是专业技术出身，将近一半的被调查者最初的技术领域是市场营销、研究开发和生产制造。作为管理者，虽然不直接参与技术的开发，但是他必须有一定的技术基础，才能够更加公正地对员工的表现做出评估，对员工的困难也能更准确地把握，从而和员工有更好的沟通。另外，拥有技术背景的管理人员，往往具有足够的敏锐性，对行业的未来和发展有准确的把握，为企业战略管理带来巨大的优势。

二、强化相关课程，拓展知识面

人力资源管理课程以人为核心，涉及到很多以人为研究对象的学科，因此人力资源管理课程教学也需要和其他学科教学紧密结合起来。以人为研究对象的学科包括心理学、社会学和人类学等，但其中与人力资源管理联系最为紧密的是心理学和社会学。心理学和社会学都是以人为研究对象，但侧重点有所不同。心理学关注的最多的是作为个体的人，以个体的人，或者人的一部分心理特征和行为作为研究单元；而社会学更为关注人所组成的群体，关注群体结构、心理和行为等。

回顾人力资源管理研究的发展历程，一些心理学家的理论对其产生过重要的影响，如马斯洛的需要层次理论(何群群，丁道群，2007)。需要层次理论强调企业应该满足员工的高级需要，尤其是自我实现的需要，而不仅仅是对员工给予薪酬上的奖励，这种看法对人力资源管理的研究和实践产生了巨大而深远的影想。一些人力资源管理的课程中虽然对心理学家的一些理论进行了简单的介绍，但过于简略和肤浅，因此有必要在人力资源管理教学中加入更为详细的心理学课程，使学生能够更好地将心理学知识融入人力资源管理学习中。

人力资源管理的某些课程与心理学的某些分支也有着直接的联系。例如一般人力资源管理的课程中都有人员测评的部分。人员测评是通过一定的方法，客观和定量的对个体进行描述。人员测评和人格心理学及其心理测量有直接的关联。特质理论的人格心理学家强调个体行为夸时间和夸情景的一致性，这就为人员测评提供了理论基础(Burger，2004)。如果一个人的行为在不同时间和情景下有较大的变动，心理测评的作用就大打折扣。早期的心理测评工具也是由心理学家开发出来的，如法国心理学家的智力测验和美国陆军甲种测验和陆军乙种测验(金瑜，2005)。心理学的发展也直接影响了人员测评的变革。人员测评由最初关注个体能力到关注入职场匹配到关注入企业文化匹配，无不受到心理学研究发展的影响。


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三、课程设置：国际化与中国化

目前比较流行的人力资源教材分为两种：一种是直接翻译国外的课本，一种是国内学者自己编制的课本。两种教材都存在同样的问题，即中国化的内容太少。教材里面关于中国的文化、中国人组织行为、中国企业的案例非常少，大部分是国外的内容。采用这样的教材，对于人力资源管理教学，尤其是本科阶段的人力资源管理教学是非常不利的。因为大部分人力资源管理的本科生毕业进入的是中国企业的基层，要面对中国文化下的具体问题，国外的理论和案例，虽然看起来精巧，但离他们实际的管理情景太远，无法起到必要的作用。因此在人力资源管理课程设置中，应该加入中国化的课程。

目前国内人力资源管理教学中，缺乏对中国化内容的关注，一方面是由于中国化的研究偏少。在国内人文社会科学的研究中，照搬国外的研究理论和研究范式，是长期存在的问题，但目前这种趋势已经有所改变。在社会心理学领域，台湾学者杨国枢提倡进行本土社会心理学研究，国内学者黄希庭也积极推进人格心理学的本土化研究，而在经济学研究领域著名经济学家林毅夫也开展了一些列基于我国经济环境的研究，并取得了很大的进展并得到国外研究者的认可。国内人文社会科学方面的中国化研究虽然取得了一定的进展，但还没有转化到目前的人力资源管理教育中，因此需要教师根据本校教学情况和学生的特点，主动引入一些中国化的研究成果，对人力资源管理教学进行有利的补充。

重视人力资源管理课程的中国化，并不是要完全否定人力资源管理课程的国际化，对于某些特定的对象，应该强调人力资源管理课程的国际化。针对公司高层的人力资源管理教学，应该加大国际化的课程，积极了解国外的组织文化、组织结构和管理制度等。在中国经济日益发展的今天，中国企业将越来越多地与国外企业进行交流和合作，因此在课程设计中强调国际化的内容有着实际的意义。

因此，在人力资源管理教学中，应该针对不同的教学对象，决定课程设计的方向和侧重点，以期达到最优的效果。 [参考文献]

[1]孙健敏.人力资源管理.北京：科学出版社，2009. [2]孙健敏.美国企业CEO的成长经历分析.职业杂志，2001.

[5]王美苹.人力资源管理专业课程设置中应注意的几个问题，前沿，2000. [4]何群群.丁道群.马斯洛人本主义心理学与中国道家思想，心理学探新，2007. [5]金 瑜.心理测量.上海：华东师范大学出版社，2005.

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