绩效管理第2阶段测试题

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江南大学现代远程教1第二阶段测试卷

考试科目：《绩效管理》 第二、三、六章（总分100分） 时间：90分钟

学习中心（教学点）批次：

专业： 姓名：

学号：

顾佳



层次：

身份证号：

得分：

一、单选题（每题3分，共30）



1、（ A ） 是传统的考核方式，也是大多数绩效考核的核心所在。 A、上级评估 B 、下级评估 C 、自我评估 D、同事评估

2、 考核绩效中最简单也最常用的工具是 （B）。

A、交替排序法 B、图表评定法 C、配对比较法 D、关键事件法



3、 事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例， 然后按比率把员工分布到各个等级上去的考

核方法是（B ）。

A、配对比较法 B、强制分布法 C、关键事件法 D、交替排序法 （C）。

D、行为锚定等级评价法

解决这种冋题最好的办

4、由美国学者弗拉 L赖根和伯思斯共同创立的考核方法是 A、交替排序法

B、配对比较法

C 、关键事件法

5、工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，

法是（B ）。

A、 提高员工素质

B、 用一些描述性的语言来对考核标准加以界定 C、 加强员工的理论教育 D、 加强组织文化的建设

6、 在绩效考核中，不管员工干得好坏，都被简单的评定为“中”的等级，这是 A、晕轮效应

B 、首因效应 C 、居中趋势 D 、偏紧倾向

（A ）。

（C ）

7、 在绩效面谈的主要类型中，最容易的一种是 A、 以制定开发计划为目的的绩效面谈 B、 以维持现有绩效为目的的绩效面谈 C、 以绩效改善计划为目的的绩效面谈 D、 以职业生涯设计为目的的绩效面谈

8、 在绩效辅导中，所有的数据记录和收集的核心是 A、资源 B 、绩效 C 、测评 D、培训

（B ）。


9、 .对被考核者的绩效状况进行评定的是 （C ）。 A、考核计划 B 、考核应用 C 、考核实施 D、考核结果 10、主要适用于奖惩的绩效考核方法是 ( B ) 。 A、关键事件法

B、强制分布法 C、行为观察评价法

D 、评价中心法

二、 多选题 (每题 3 分，共 30)

1、 以下属于书面沟通的优点的有 ( AC ) A、在时间安排上比较灵活 D、满足团队交流的需要

。

B 、可以及时反馈 E 、容易使沟通流于形式

。

C 、培养员工的逻辑思考能力

2、 平衡计分卡的四个层面是 ( BCDE )

A、环境 B 、财务 C 、客户 D、内部经营过程 E 、学习与成长 3、 结果导向的考评方法主要表现形式有 ( AB ) 。

A、目标管理法 B、绩效标准法 C、关键事件法 D、成对比较法 E、强制分布法 4、 绩效考核的结果可以应用在以下几个方面

( ABCDE ) 。

A、工资 B 、绩效反馈 C、培训 D、晋升 E 、解聘 5、 绩效反馈的目的在于 ( ABCD ) 。 A、让员工了解自己的工作情况 D、制定解决问题的行动计划

B 、肯定员工所取得的成绩 E 、对绩效较差的员工进行警告

C、确认仍然存在的问题

6、 绩效管理的总流程主要是 ( ACDE ) 阶段。 A、准备B、试行C、考评D、总结E、应用开发 7、 绩效考评的类型有 ( ABCDE ) 。

A、上级考评 B、同级考评 C、下级考评 D、自我考评 E、外人考评 8、 结果导向的考评方法主要表现形式有 ( AB ) 。

A、目标管理法 B、绩效标准法 C、关键事件法 D、成对比较法 E、强制分布法 9、 绩效考核的结果可以应用在以下几个方面

( ABCDE ) 。

A、工资 B 、绩效反馈 C、培训 D、晋升 E 、解聘 10、 绩效反馈的目的在于 ( ABCD ) 。 A、让员工了解自己的工作情况 D、制定解决问题的行动计划

B 、肯定员工所取得的成绩 E 、对绩效较差的员工进行警告

C、确认仍然存在的问题

三、 简答题 ((每题 4 分，共 20)

1、 绩效的三种主要类型

答：(1)需要改善的日常工作

(2) 需要解决的问题 ( 3)能带来额外礼仪的新方法


2、 SMART原贝U

答：S代表目标的制定必须明确具体；

M代表目标可衡量可量化； A代表目标是由上下级共同协

T指目标是有时间限制的。

商一致；R代表目标是通过努力可以实现；

3、 FEW原 则

答：F指集中主要的；E指员工参与制定目标； W指不同目标间有不同权重。

4、 会议沟通的优缺点

答：优点： （1）提供了讨论和能够解决问题的机会（ 2）能够满足团队间的交流信息（ 3）它能 够形成上下级之间的亲近感

缺点：（1）费时间 （2）有些问题不便公开讨论 （3）人际关系的顾虑

5、 简述一个良好的绩效计划的内容。 答：（1）员工在本次考核期间内需要达到什么样的工作目标

（2） 达到目标的结果是怎样的，期限有何安排 （3） 如何评价这些结果是好还是坏 （4） 如何收集员工工作结果的信息

四、案例分析 （ 20 分）

哈里刚刚当了一年的经理。 他工作努力， 但有时在处理人际关系方面有些不足。 他手下有六 个人，大部分是他的同龄人。 其中一个下属是生产主管乔。 乔还有四年就退休了，他身体健康， 能力强，人也友善，但工作有点懒散。哈里没有想好如何才能激发乔的工作积极性，所以没有 采取任何措施。事实上，哈里已经觉得处境尴尬，因为尽管他喜欢管理工作。但他却讨厌处理 象乔这样低效率的问题。他宁愿避开这个问题也不愿面对现实，而要他承认这一点却不容易。

哈里这个部门的另一个问题是工程主管吉姆。吉姆和哈里的年龄差不多，人人都知道吉姆 想得到哈里现在的职位。吉姆觉得他比哈里更应该得到这个职位。自从哈里升职后，吉姆和他 打交道的时候总是客客气气的，但他的工作质量和数量都明显下降了。尽管人人都注意到了这 一点，但哈里却没有与吉姆谈过。在哈里看来，事情似乎越来越糟，因为与吉姆一起工作的两 名工程师现在也开始松散起来。年轻人经常向哈里抱怨，乔和吉姆几乎没干什么事。 问题：

1、 个人绩效合约怎样才能帮助哈里处理象乔和吉姆这样的问题？ 答：个人绩效合约应该要提供一个方

法，可以确保乔和吉姆做最需要的事情。 （1） 有可能没有阐明期望的工作目标 （2） 工作做得还是不够，勉强混过 （ 3 ）上级哈里不愿与他们打交道

2、 乔的个人绩效合约中应该包括哪些主要绩效范围？

答：（1）生产目标的时间和进度 （2）人力目标的时间和进度（ 3）成本控制目标（ 4）安全指 标

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