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企业员工忠诚度的研究
(初稿)
【摘 要】员工对企业的忠诚度既反应了企业管理的好坏，又关系到企业的成本和利润。随着知识经济的到来，员工流动率增高，员工对企业的忠诚度降低。较高的员工流动率给企业带来严重的影响，主要包括货币化影响和非货币化影响两方面。货币化影响主要表现为员工流失的直接成本和间接成本；非货币化影响主要表现为员工流失带来在职人员心理不稳定而产生的损失。如何认识员工的忠诚度及解决人才流失，建设一支忠心耿耿、勤勤恳恳、锐意进取的员工队伍，是当前企业所面临的至关重要的问题。企业员工忠诚度对于个体和组织绩效具有十分重要的影响，当前所有的企业都面临着员工忠诚度不高的问题导致企业核心竞争力下降,严重影响了企业的生存与发展。本文通过对企业员工忠诚度几个方面的研究，提出了提高员工忠诚度的对策，从而加强员工忠诚度的管理,推进企业更好地发展。
【关键词】员工忠诚度、下降原因、对策与建议
【引 言】在知识经济时代，人是企业中最具活力的因素，如何获得员工的忠诚成为企业关注的焦点，现代企业竞争越来越激烈，企业能否生存下来关键取决于能否留得住人才以及能否拥有一流的人才，越来越多的企业开始意识到高忠诚度员工的价值以及忠诚度的管理。
一、员工忠诚度概述
1、忠诚的涵义。忠诚是中华民族优良的伦理道德规范。古话说：为人谋而不忠乎？就是尽心为忠，赤诚无私，诚心尽力，它主要是个人的内在品德；诚者，信也。开心见诚，无所隐伏，所言、所行、内心所想相一致就是诚，就是真实不欺，尤其是不自欺，它主要是处理人际关系的行为准则。忠诚就是竭尽全力，言行一致，表里如一地做好事情。忠诚，是职业人应遵循的一种基本准则，是指对组织或个人真实无欺、遵守承诺和契约的品德及行为。这种内在品
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德及其践履行为，是各种经营活动得以正常进行的重要保证。
2、员工忠诚度的涵义。企业员工的忠诚度是指员工对于企业所表现出来的行为指向和心理归属,即员工对所服务的企业尽心竭力的奉献程度。员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度,它是一个量化的概念。忠诚度是员工行为忠诚与态度忠诚的有机统一。行为忠诚是态度忠诚的基础和前提,态度忠诚是行为忠诚的深化和延伸。所谓员工忠诚度就是指员工按照与企业的协议约定，信守承诺，愿意在协议期内继续为企业服务并为企业发展作出贡献的言行表现。员工忠诚度就是员工忠诚所属企业，就是心中始终装着企业，总是把企业的兴衰成败与自己的发展联系在一起，愿意为企业的兴旺发达贡献自己的一份力量。员工表现出来的对企业的一系列具有行为，着重强调对企业的贡献标准。忠诚实际上是员工对企业的一种态度，应该着重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。员工忠诚可分为被动忠诚和主动忠诚。被动忠诚，是指基于企业与员工之间地位的不平等或信息的不对称而建立的制度，以约束限制员工的流动或因员工个人的工作态度及能力的局限性而不可能流动，从而形成的员工对企业的忠诚。主动忠诚指基于企业目标与员工个人目标的高度协调一致，企业价值最大化的要求能够实现，员工发展自我和实现自我的要求能够得到满足，在主观上有忠诚于企业的强烈愿望的忠诚。
3、员工忠诚度对企业的意义。员工对企业的忠诚度的高低既反映了企业管理的好坏，又关系到企业的成本和利润。随着知识经济的到来，员工流动率增高，员工对企业的忠诚度逐渐降低。第一，员工的高忠诚度有利于企业的生存和发展。忠诚是效率，是竞争力，是企业发展的基石，忠诚管理可以带来可观的回报。战略管理大师迈克尔·波特(Michael E. Porter)说：“若投资人或员工对企业或产业的忠诚度越高，它的竞争优势也越大，进而与钻石体系的其它关键要素形成良性互动。（迈克尔.波特，《国家竞争优势》）”这一论点得到了其所研究的很多国家的产业发展现状所证实，同时也为分析企业内员工忠诚的价
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值提供了理论支持。第二，员工低忠诚度对企业将造成危害。员工流失不仅会使企业蒙受招聘、培训和生产效率降低的损失，还会极大地损害企业的形象，影响顾客的忠诚度，造成顾客的流失；而且会导致企业的工作连续性受到严重影响，商业机密外漏；同时，人心不稳，无法形成稳定的企业文化，使企业缺乏凝聚力和战斗力等。
二、企业员工离职状况分析
企业员工离职流动是必须的，但是过高的员工离职率所带来的消极影响远大于积极影响，面对目前过高的员工离职率，并有继续增长的趋势，如何合理有效地降低员工离职率，成现在企业经营管理者经常关注和思考的问题。离职原因有观念问题、心理问题、工作氛围问题、自身素质问题等。
就某企业为例，某公司从2007年1月1日至2007年6月30日，共174人辞职，其中男员工为127人，占总数的73%；女员工47人，占总数的27%。共占离职总数的37.93% 。从2007年1月到6月总入职人数为104人，但离职人数为174人，公司参考去年同期公司员工的流动人数有所增加，但是流动率仅2.1%左右，与社会总体流动率（约为5%）相比，公司员工离职率是比较低的，员工离职原因呈现多样化趋向，通过对离职员工的访谈和调查，总结有以下几点：第一、部分员工不适应本职工作而被辞退或主动辞职。其中包括工作技达不到工作岗位要求的，不认同公司企业文化的，还有不能正确处理人际关系或工作关系而导致离职的。第二、部分员工因公司提供的条件不能达到个人对工作、收入的预期而离开公司，或者认为公司的内部选拔力度太小，在公司不太有可能晋升机会，去其他公司寻求个人发展空间。第三、个别员工因希望加强自身的专业知识而准备读学位或进一步深造，但公司暂时不能提供此类条件而成这些员工离职。第四、管理人员管理方法与手段落后，对下属关心不够，认为人力资源管理仅仅是人力资源的责任，新员工进公司后给予的关心与知道不
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够，不能很快的融入企业中。第五、少部分员工因违反公司规章制度和劳工纪律被辞退，以及少部分员工因家庭原因造成辞退。
针对该公司离职情况，公司领导应该高度重视，采取各项政策并进行适当的调整，以达到挽留人才，员工与公司同发展的目的。第一、把好员工入职关。把好员工入职关是预防员工离职的基础，公司不仅要从备选人员的职业素质方面考察其是否适合应聘岗位，而且能从能里、气质类型、认同感上选择适合公司的员工。第二、加强员工培训工作、选送员工进修，作为成长型企业，知识型和技术型员工，占据公司员工的主导地位。第三、外部招聘与内部选拔相结合。外部招聘可以选拔到有响应经验的优秀员工担起重任，满足公司快速发展的需要，但弱国作为员工选拔的唯一方法的话必然会引起老员工的不满，根据离职员工的现状分析，发现外部招聘员工的离职率比较高的，不利于公司的持续性发展，而且在一定程度上会影响其他员工的士气，因此，及时从公司内部发现人才，培养人才，加强内部选拔力度，拓宽员工晋升的通道，从而达到挽留人才的目的。第四、对中层管理人员进行系统培训，应确立人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门责任的思想，这对公司不仅是人员管理，而且在整体成本降低、质量提升、效率提高发面相信都会受益匪浅。第五、适度关心员工，新员工进入公司后，应具体安排指定人员，从工作、生活方面给予关心与帮助。不管是新老职工，无论是在工作上或生活上都应提供便利服务，提高员工劳工积极性，只有增强了公司的凝聚力，才能吸引和流住更多的人才。
三、员工忠诚度度下降的原因及表现
1、员工忠诚度下降的表现。一是核心员工的流失增加了企业的人才置换成本；二是员工较低的工作责任感增加了企业的道德风险。
2、员工忠诚度下降的原因。可以将引起员工忠诚度下降的原因可以归为三类：所在企业的“推力”因素，包括：企业文化、工作任务、发展机会、薪酬
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福利、工作环境、领导方式；外部企业的“拉力”因素；员工因素，包括：个性特点，社会特征。具体讲主要有以下几个方面。
一是多元化的需求：员工的忠诚度有系统性和动态性。占企业员工大多数的一线员工对满足生理及安全需求的要求程度比较高，对薪酬福利比较看重，常将自己的付出与回报与同行业的同职位或相似职位所得对比，当觉得不公平的时候，不忠诚倾向较明显，常会消极怠工，容易在高薪的引诱下离开企业；知识性员工、中层管理者、技术人员对社交及尊重的需求比较高，当对其职位不满，觉得大材小用，与上司关系处理不好，受到排挤，工作开展不顺利，升迁无望，便喜欢另谋出路，离开企业；企业高层管理者对自我实现的要求程度比较高，企业生产经营遇到极大困难，企业前途渺茫，人身价值难以实现，不愿与企业同舟共济，便另谋出路。
二是企业管理理念：有些企业是家族式管理，以人为本的管理理念得不到体现，有的企业内部管理体系等级森严，员工的主人翁地位被剥夺，这种管理理念在很大程度上影响员工的忠诚度。由此可以认为，由于社会经济文化状况的改变以及人们观念的转变，民主意识增强，寻求更多的人生体验，使个人价值为社会所承认，在流动中觅机遇，于变化中求发展，使员工与其工作的企业的关系发生了根本变化。
三是法制建设不健全：我国法制不健全，调整劳动关系的《劳动法》对企业的监督乏力，企业单方面解除劳动合同，拖欠员工工资的现象时有发生；同时《劳动法》对约束劳动者行为的条款也不够具体细致，使得一些员工敢于钻法律空子，利用职务之便从企业中谋私利，忠诚度降低。可见，“不忠诚”、“不诚信”行为在我国社会的存在不但有社会土壤，并且还有法律上的“土壤”。
四是社会效益。分析员工忠诚度滑坡带来的社会效益损失，就要用搏弈理论。博弈论是由美国数学家纳什创立，为经济学的发展做出了重要的贡献，因
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此获得了1994年诺贝尔经济学奖。所谓博弈就是经济人或理性人为了达到自身的最大利益，而展开的相互争斗的行为表现。根据搏弈理论，企业与员工之间可以看成是进行搏弈的两大主体。原因就是“企业”是由许许多多的员工所组成的，即使老板想对其中的某一个“员工”不讲信誉，但由于考虑到这种“不名誉”的行为有可能很快地在企业内传开，被其他还留在公司内工作的“员工”所知道，就会严重影响到企业的士气，就会得不偿失，因此，往往就会对员工采用相对“诚实”、相对“忠诚”的策略，我们社会目前并没有什么档案制度能够反应得出员工在原单位内的工作表现，并且，有些企业为了追求短期利益，也根本不考虑一个员工在原工作单位是否讲诚信，或者是无法进行信誉调查，从这个角度来说员工的行为更具有“一次性交易”的性质，因而选择不诚信、不忠诚的策略是最有理性的短期策略。从以上的关于企业与员工这两大人才市场主体的博弈分析来看，无论是企业采取“不忠诚”的行为，还是员工采取“不忠诚”的行为，最后结果都是导致社会效益的下降，都不利于市场经济的建设与发展。因此，从政府决策者的角度来说，我们要尽量创造出一个适合于“忠诚”行为出现的良好的社会法律环境，使不讲信誉、不守承诺者能够得到相应的法律的严格制裁，这样从总体上来说，社会的“不忠诚”行为就会大大减少，社会环境条件就会得到大幅度改善。
四、如何提高员工忠诚度的对策和建议
构建员工忠诚是实现企业可持续发展所做的基础工作。做好这一工作的前提是必须对员工忠诚内涵形成正确的理解。员工忠诚能给企业带来明显的效益，它不仅有助于增强企业凝聚力、提升企业战斗力、降低企业管理成本，而且有利于推动企业文化的形成。
忠诚是效率，忠诚是竞争力，忠诚更是企业发展的基石。忠诚不只是员工对企业，企业对员工也是同样，忠诚是相互的，利益是相互的，感情也是相互的，简单的道理通过聪明的人使用好的企业管理方法就可以建立相对完善的企
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业管理制度，充分发挥企业中的人的才能，形成良好的企业文化。
1、系统和动态地满足员工多层次的需求。市场经济下企业经营者的观念应当随形势变化而变，一方面要系统满足员工多层次的需求，另一方面要动态满足员工需求，加强对员工的培训与开发，帮助员工规划职业生涯。企业加快对员工的培训和开发投资，为员工提供受教育和不断提高自身技能的学习机会，以更好地将个人目标和组织目标结合起来，向“学习型组织”过渡。帮助员工规划职业生涯能唤起员工个人的成就感，能够培养信心和提高自尊，增强其市场竞争力。总之，应尽最大可能满足不同员工不同层次的需求，提高员工的满意度。
2、实现零距离沟通。沟通能对知识员工起到激励作用，沟通有利于知识员工的情绪表达。良好的沟通环境，可以起到员工知识共享，信息交流互补的作用。员工在沟通中既是知识和信息的提供者又是吸收者，彼此学习，互相提高。进行沟通的方式很多，企业要取得良好的沟通效果必须做到沟通的制度化、规范化、经常化，企业与员工之间的沟通越容易，越频繁，员工的归属感越强，忠诚度越高。
3、加强企业文化建设。企业员工的忠诚度是通过对薪资、工作环境、培训制度、企业文化等一系列的精神和物质的满意来提高的。忠诚不光是员工对企业，企业对员工也是同样的，忠诚是相互的，利益是相互的。员工忠诚对企业来说，既有文化价值，更有财务价值。员工忠诚能使企业文化得到更深入的贯彻，执行力得到提高。忠诚是隐藏在每个员工的心灵深处的活性细胞，只要给予足够重视，施以恰当的激励，完全能够激活员工身上这种潜在的活性细胞，从而为企业的发展提供精神和文化的支撑。任何一个成功的企业都有先进的企业文化，企业文化建设必须从企业的实际出发，倡导“以人为本”的原则，还要根据企业的经营理念、企业精神和企业价值观制定具体可行的措施，措施要认真执行并贯彻始终，这样既能留住员工，又能提高员工的忠诚度。
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4、完善薪酬体系，凸显激励机制。员工的薪酬问题始终是提高员工忠诚度的关键问题，必须制定公平合理的薪酬制度。薪酬体系的设计一定要体现公平性、竞争性,薪酬很大程度上是一个人价值的体现，要结合当地劳动力市场的实际情况进行设计，过高浪费人力成本，过低必然不能吸引优秀的人才加盟，即使加盟也会很快流失，要结合企业的实际情况及岗位的要求进行合理设计，为企业为员工提供一种宽松的工作环境，在这种环境中，员工能得到企业的充分信任，为企业共发展。要完善福利制度，为员工解除更多的后顾之忧，让员工能全身心地投入到工作当中，在企业能感觉到一种安全感。福利的形式可多种多样，企业可结合实际情况操作。
5、提高员工忠诚度的建议。一是要在企业内加强对员工忠诚度提升的培训。通过培训员工要明白对企业采用忠诚策略对自己有可能带来的好处，这样就便于员工选择忠诚策略对待企业和他人。事实上有许多员工选择了不忠诚策略对待企业，是因为没有认识到这样做将对自己未来的职业生涯可能带来的巨大的负面影响。二是要在企业内大力地展开关于员工忠诚度的宣传。通过宣传，使员工能明白什么样的言行是属于忠诚的表现，在整个企业内形成一种良好的忠诚文化与忠诚氛围，这样就容易同化其他员工的行为，企业就会进入到良性的发展轨道。三是要注意树立忠诚员工的榜样。要在用人的机制上将这些“忠诚标兵”提拔到重要的、合适的职位上去发挥才能，使他们在企业内有较好的位置、较好的收益，这样就容易激励后人对企业采取忠诚策略，表现他们的忠诚行为。如果企业内的“忠诚标兵”没有一个好的结果，人们的行为将会被引导到短期的利益上。四是要尊重员工的价值导向，满足他们自我实现的需要。员工的自我实现愿望一般比较强烈，自我实现是自我生命价值的社会体现，组织上应当了解员工真正的兴趣之所在，根据他们的价值观念的指向，和他们一起探讨今后的工作方向和努力方向，使他们的工作志趣能够和他们的工作内容有较高的吻合度。五是要注意用民族使命感去激发知识员工的献身精神与创新热
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情。天下兴亡，匹夫有责，员工从小接受爱国主义的教育，对国家、对民族或多或少都有自己的使命感。这就要求我们在企业文化的建设上加强企业使命感和社会责任的教育。
参考文献： 向他们表示感谢！
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本文来源：https://www.wddqxz.cn/0b8db8ee8aeb172ded630b1c59eef8c75fbf9580.html
2022-07-31
