常见的招聘渠道有哪些？

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常见的招聘渠道有哪些？ 1. 发布媒体广告

媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意。但事先无法预测应聘的人 数及其素质，而且费用高，是较为被动的方式。

2. 举办、参加人才招聘会

招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。 但往往受到宣传力度的局限，应聘者的数量和质量难以保证，效力较低。

3. 校园招聘

校园招聘是选择新人的最佳方式。很多学校都有自己的毕业分配办公室，负 责学生的毕业分配。将招聘需求发布在布告栏里，并将其纳入学校的工作计划中， 往往可以收到较好的效果。

4. 电话拜访

打电话也是很有效的招聘方法。但在没有事先通知的情况下，需要有经验的 招聘人员，掌握较强的电话拜访技巧，才能达到良好的收效。

5. 内部员工推荐

通过内部员工推荐候选人，同时制定鼓励政策发动员工参与到招聘和推荐活 动中来，快捷有效，避免浪费时间甄选不知名的求职者。

6. 互联网

互联网已成为企业寻找潜在求职者的时尚方式。一个有经验的招聘者利用网 络可以找到许多具有良好潜质的求职者， 而且成本较低。同时，利用企业网站来 吸引求职者也是最好的方式之一。

7. 猎头公司

对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的 资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高，但由于猎头的收费较 高，企业必须考虑自身的承受能力。同时，选择猎头公司时应该关注其实力及擅 长的行业领域。






公司招聘的渠道可以分为内部和外部两类。

内部招聘包括内部晋升以及内部推荐等，是以公司内部人力资源为主要的招聘对 象。内部招聘不仅可以节省招聘成本同时也有利于激励员工。 但是，内部招聘可 能导致企业缺少创新思维，受到集体思想的局限。

外部招聘有网申、校园招聘、外包以及找猎头等方法。外部招聘可以帮助企业选 择适当的人选，为企业注入新的活力，但同时外部招聘往往会耗费企业巨大的人 力、物力和财力。

一、校园定向招聘：一般而言，校园招聘的计划性比较强，招聘新人的数量、专 业往往是结合企业的年度人力资源规划或者阶段性的人才发展战略要求而定。 因 此，进入校园招聘的通常是大中型企业， 他们通常会在几个大类专业中挑选综合 素质高的大学生。如零售行业快速扩张的国美和苏宁在前期实施的“千人工程”， 主要集中招聘经济管理、市场营销类等毕业生。校园招聘能够极大的提高公司在 高校圈的知名度，为公司储备人才提供人才库，为建立良好的校企合作关系奠定 基础，而且校园招聘的费用低廉，对知名企业而言有时甚至是免费入场。 校园招 聘虽然能够吸引众多的潜在人才，但是这类人员的职业化水平（态度、专业技能、 行为习惯等）不高，流失率较高，需要企业投入较多的精力进行系统完整的培训。 所以，这类潜在的人才进入企业后，通常要接受比较完整的培训，再安排到生产 经营的一线作为储备干部接受工作训练。 通过这样一个过程，那些能够积极融入 企业、满足要求的人才会脱颖而出。

二、媒体广告招聘：当前，媒体广告主要有专业的人才招聘报纸，如《前程无 忧》，各地主流媒体上的招聘专版或者副刊等。由于报纸仍然是普通大众，包括 求职者了解信息的重要平台，所以这种形式的广告在当地的覆盖面比较广， 目标 受众接受的概率非常高，不仅可以提升企业在当地的知名度， 而且可以有效宣传 公司的业务，有一举多得之功效。但是这种招聘渠道会吸引到很多的不合格的应 聘者，增加了人力资源部门筛选简历的工作量和难度， 延长招聘的周期，另外该 渠道的费用比较高，特别是选择“抢眼”版位和版式费用会更高。通常，公司采 用这种方式招聘有实际工作经验的社会人员。

三、网络招聘：这是伴随网络日益普及的趋势下产生的一种新的媒体招聘形式， 招聘信息可以定时定向投放，发布后也可以管理，其费用相对比较低廉，理论上 可以覆盖到全球。通过在知名的人才网上发布招聘的信息，如各地人才市场网站、 公司的网站，可以快捷、海量的接受到求职者的信息，而且各网站提供的格式简 历和格式邮件可以降低简历筛选的难度， 加快处理简历的速度。这种形式对于白 领阶层尤其实用，基本上是“找工作，一键搞定”。但是，这种渠道不能控制应 聘者的质量和数量，海量的信息，包括各种垃圾邮件、病毒邮件等会加大招聘工 作的压力，在信息化不充分的地区效果差。这种形式可以在常年招聘较多的单位 米纳。 另外，随着各大人才网站简历库的丰富完善， HR们可以利用网站提供的“网 才”服务在简历库中搜寻我们要找的人。这种方式有些类似于猎头

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