人力资源需求定性预测法之现状规划法

2022-04-08 07:00:10 文档大全网 [ 字体：小中大 ] [ 阅读： ]

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人力资源需求定性预测法之现状规划法

现状规划法的基本假设是——组织对当前的人力资源状况感到满意，即认为目前的岗位设置和人员配置是合适的，在未来一段时间内没有必要变动。因而，现状规划法只需要认清现在的人力资源状况，根据人员流动的情况进行预测即可。所以，该方法又被称为维持现状法。步骤：

（1）分析当前的人力资源状况，确认是否需要较大的变动（如无较大变动，继续下一步；如有较大变动，换用其它方法预测）；（2）准确预测出退休人员数量；

（3）大致预测出辞职、辞退、重病等离开岗位的人员数量；

（4）局部是否有较小的岗位变化，如有，预测需要变动的人员数量；

（5）第4步变动的人员数量对第2、3步离开岗位的人员总和进行修正后，得到的人员数量即是未来的人员需求。

在第一次访谈的八十家企业中，回答“对目前的人力资源状况是否感到满意”的企业有63家，其中40家企业认为满意，另外23家企业认为不太满意或不满意。在这次调查中，有63.49%的企业对人力资源现状是满意的，没有变动目前状况的动机和计划。企业的发展虽然要随企业的生命周期变化，但是变化时期比稳定时期短得多，企业大多数时间是在较稳定的状态下发展，因而人力资源状况也较为稳定。从这些企业的回答中可以看出，很多企业已经历了某段时期的调整，因而，比较满意现状。事实上，现状规划法的适用范围很广，绝大多数企业都有意无意地运用到该预测法。

企业的退休人员数量是可以准确计算的，只要企业有员工的基本资料，就可根据员工的年龄和国家的法定退休年龄进行推算。退休人员一般身居要职或是掌握着重要信息，所以要及早安排接替人员，让他们有较充裕的时间交接班。

在辞退方面，企业占有主动权，一般企业清楚哪些员工不合格，所以可以预测需要替换哪些员工。在辞职方面，企业则很被动，因为员工害怕跳槽不成造成不良印象，往往是成定局后才突然提出，使岗位立即空缺。对于这类问题，企业可以从三方面降低辞职的影响：第一，观察员工行为，及早觉察哪些员工有离开的意向；第二，完善企业管理，提高员工忠诚度；第三，储备人才。在重病方面，如果企业比较关心员工的健康状况，一般可以提早知道哪些员工有病情加重的危险，可及早安排。总的来说，要预测退休以外的人员变动较难，最为简单实用的方法，就是通过历史数据预测离职人数。

完全没有变动的企业也很少，在总体不变的情况下，存在一些局部的小变化是非常正常的。个别职位需要增加、撤消或变更，也应考虑到预测中，但由于所占比重过小或是职位不太重要，只需要在原来状况下做出适当调整即可。由于是局部的变动，企业常常灵活地采用一些措施，可以通过内部兼职、临时聘用、即时招聘等方法解决。

从大体上来说，对未来人力资源需求的预测主要是补充未来可能流走的人员，这种预测方法适用于处于稳定时期的企业，企业没有较大的变动。这种预测没有考虑外部环境和内部条件变化，不能用于长期预测，只能用于中、短期预测。由于大多数企业在短期内变动不大，这种方法又简单易行，因而被广泛地用于企业的短期人力资源需求预测。

Key facts：

A．预测条件一：企业对目前的人力资源状况满意；

B．预测条件二：在未来一段时间内企业发展稳定； C．辞职人数不能准确预测，但能有效控制； D．考虑必要的局部调整。