组织公正

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组织公正

一、组织公正的定义

组织公正的概念是随着管理理论和相关科学，如哲学、社会学、心理学而逐渐成为多学科研究的内容。

Greenberg（1987）的研究文献中首次使用“组织公正”这一术语，他认为组织公正是个人对组织环境中公正的感知。换言之，组织公正是组织成员的公正感，员工感知如何是公正的、以及他们对公正与否的反应。国学者王怀勇把组织公正定义为：企业个体对与自身利益相关的制度、政策和领导方式等方面的公正感受，是员工个体的一种主观知觉和心理体验。周浩和龙立荣（2007）等认为团体对组织公正性的感知也属于组织公正感。

综合以上学者的观点，他们强调组织公正是个体或团体对组织对待他们公正与否的感知。

二、 组织公正的类型和测量 （1）组织公正的类型

关于组织公正的主要类型，大多研究者从管理学的角度按不同的标准将组织公正划分为若干类型，以便对不同的组织公正进行比较归类。

①关于组织公正的类型，国内外公认的是三维或四维结构，包括分配公正、程序公正和互动公正（人际公正、信息公正）。

分配公正：企业员工对于自身获得的结果或资源的公正感知。评判结果或资源的分配公正与否是组织公正研究的开始。亚当斯（Adams，1965）在其研究中提出了公平理论，他的公平理论主要侧重于个体对资源分配多少的公正性感知，即“分配公正”。亚当斯认为人们将自身的所得与自身的努力的比率与他人的这个比率做比较，若两比率相等就认为公正，若自身比率小于他人的比率，人们就会认为不公正，对自身获得的报酬不满意，进而影响自身行为，如减少自己工作投入。

程序公正：员工对用于做出报酬决策的方法的公正性的感知，即对资源分配中所涉及到的程序和过程的公正性的感知。1975年，Thibaut和Walker率先将“程序公正”独创性的运用到了法律程序的一系列冲突的解决中，并给出了“程序公正”的概念。他们认为，有两种控制在冲突解决过程中起作用，即过程控制和决策控制。过程控制，例如能够在冲突解决的程序中表述自身的观点；决策控制，用什么样的方法能够影响结果报酬。人们更关心“如何做决策”，如企业薪


酬制度和计划如何制定及调整，组织中的矛盾如何得以解决等等。因此，程序公正是研究组织公正的重点。2007年，学者Greenberg提出了判断程序公正的五条主要原则：1)决策中的发言权；2）执行规则的一致性；3）信息准确；4）被充分倾听；5）保障无偏见。

互动公正：人们对资源分配决策程序操作过程中的人际对待方式和信息沟通的公正性感知。1986年，Bies和Moag首先提出了互动公正的概念，他们开始关注报酬分配结果反馈过程中的人际对待情况对组织成员公正性感知的影响，即“互动公正”。Greenberg（1993）将认为有两类互动公正：一类是“人际公正”，主要指在结果分配的执行程序中，领导对下属员工是否关注，是否考虑到了下级的心理感受等；另一类为“信息公正”，即决策者是否向员工个体提供了一些应有的解释或信息，例如解释清楚为什么用这样的程序来决定报酬分配。

②国内学者刘亚和龙立龙等人根据Colquitt（2001）的组织公正的西方版本，在中国文化背景下，探索了适合中国本土的组织公正的结构，他们认为组织公正包括分配公正、程序公正、领导公正和领导解释四个维度，认为分配公正、程序公正与西方关于组织公正的理论是相同的，领导公正和领导解释与西方理论中的人际公正与信息公正是一一对应的，但更强调领导者在结果分配过程中对人际交往和信息解释的作用。

分配公正是企业员工对于获得的结果或资源的公正性的感知，人们对某一结果的满意与否等反应首先是取决于组织的分配公正与否。

程序公正是员工对分配的程序和过程是否公正的感知。

领导公正是领导在报酬分配的过程中能公正的对待下属。比如单位领导对员工的评价是公正的，员工的努力和工作表现得到了单位领导足够的尊重等等。

领导解释即信息公正，即领导是否给予了员工一些应有的解释或信息。决策信息是否公正很大程度上决定着上级在资源分配的过程和程序是否能做到公正。

（2）组织公正的测量

学者们根据组织公正的理论模型，从而编制出一系列测量组织公正的问卷量表和工具，为研究组织公正的特征提供了参考，在实践中得到了很好的应用。

①分配公正的测量。Adams的社会交换理论是编制分配公正测量工具的主要理论依据。Moorman（1991）的分配公正的样题如：我的工作投入在所获报酬方面得到了相应体现；与同等职级相比，我得到了合理公平的分配结果。Farh等（1998）的研究采用了Gomez.Mejia(1990)的问卷，与前者是基于相同的理论依

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